계약직 근로자가 계약 만료 시 정규직 전환이 거부되었을 때, 정규직 전환 기대권이 인정되지 않는 경우는 언제인가요?

계약직 근로자가 계약 만료 시 정규직 전환이 거부되었을 때, 정규직 전환 기대권이 인정되지 않는 경우는 다음과 같습니다.

결론적으로, 정규직 전환에 대한 명확한 약정이나 회사의 관행이 없었고, 근로자에게 정규직 전환에 대한 합리적이고 정당한 기대를 형성할 만한 사정이 없었다면 정규직 전환 기대권은 인정되지 않습니다.

근거는 다음과 같습니다.

1. 명시적인 약정 부재: 근로계약서, 취업규칙, 채용 공고 등에서 정규직 전환에 대한 명확한 약정이나 규정이 없는 경우, 전환 기대권이 인정되기 어렵습니다. 회사의 관행이나 구두 약속만으로는 기대권이 인정되기 어려울 수 있습니다.
2. 전환에 대한 신뢰 형성 부족: 회사가 근로자에게 정규직 전환에 대한 어떠한 신뢰나 기대를 부여하지 않았거나, 오히려 계약 만료 시점에서의 전환 가능성이 낮다는 점을 암시하는 등의 사정이 있는 경우 기대권이 인정되지 않습니다.
3. 객관적인 전환 기준 부재: 정규직 전환에 대한 명확한 평가 기준이나 절차가 마련되어 있지 않고, 회사의 재량에 따라 전환 여부가 결정되는 경우, 근로자가 전환을 기대하기 어렵습니다.
4. 계약 기간의 명확성: 계약 기간이 명확하게 정해져 있고, 계약 만료 시점에서의 전환에 대한 별도의 언급이나 약속이 없었다면, 계약 기간 만료에 따른 근로관계 종료는 당연한 결과로 간주될 수 있습니다.
5. 회사의 경영상 또는 운영상 필요: 설령 전환 기대권이 일부 인정될 수 있는 상황이라 하더라도, 회사가 정규직 전환을 거부할 만한 합리적이고 정당한 경영상 또는 운영상의 필요가 있고, 이를 회피하거나 최소화하기 위한 노력을 다했으며, 공정한 기준에 따라 대상자를 선정했다면 전환 거부가 정당화될 수 있습니다.

이러한 경우, 계약직 근로자의 정규직 전환 거부는 부당해고로 간주되지 않을 수 있습니다.