근로계약서상 계약기간이 변경 계약 없이 연장되던 중 사용자가 구두로 해고를 통보한 경우, 어떻게 대응해야 하나요?

사용자가 변경 계약서 작성 없이 구두로 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무를 위반한 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 근로기준법상 해고는 반드시 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통지해야 효력이 발생하며, 구두 통보는 그 자체로 효력이 없습니다.

대응 방안 및 절차

1. 해고의 효력 다투기: 구두 해고는 법적 효력이 없으므로, 사용자의 해고 통보가 부당함을 주장하고 복직 의사를 명확히 밝히는 것이 좋습니다. 이 과정에서 해고 통보를 받은 일시, 장소, 당시 상황 등을 상세히 기록해 두시기 바랍니다.
2. 부당해고 구제신청: 해고가 있은 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 할 수 있습니다. 노동위원회는 해고의 서면 통지 여부와 해고의 정당한 사유를 심사합니다.
3. 임금 및 해고예고수당 확인: 해고가 부당하여 복직이 결정될 경우, 해고 기간 동안 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수 있습니다. 또한, 해고 예고를 30일 전에 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 청구할 권리도 발생할 수 있습니다.

주의사항

• 계약기간의 묵시적 갱신: 계약서상 기간이 만료되었더라도, 변경 계약 없이 업무를 계속 수행해 왔다면 민법 제662조에 따라 전 고용과 동일한 조건으로 고용이 묵시적으로 갱신된 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 사용자가 임의로 해고하는 것은 부당해고의 소지가 큽니다.
• 증거 확보: 사용자가 해고를 통보한 사실을 입증할 수 있는 녹취, 문자 메시지, 이메일, 동료의 증언 등 가능한 모든 증거를 확보하십시오. 서면 통지 의무 위반은 사용자가 입증해야 할 책임이 있으나, 해고 사실 자체를 근로자가 입증해야 할 상황이 생길 수 있습니다.

부당해고 구제신청은 근로자 본인이 직접 진행할 수 있으나, 사안이 복잡하거나 임금 체불 등이 얽혀 있다면 노무사 등 전문가의 도움을 받아 구체적인 전략을 세우는 것을 권장합니다.