근로계약서 미작성으로 인한 분쟁 시 근로자성을 입증하는 기준은 무엇인가요?

근로계약서가 작성되지 않은 경우에도, 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공하였는지 여부에 따라 근로자성을 판단합니다. 이는 계약의 형식보다는 실질적인 관계를 중요하게 고려합니다.

근로자성을 판단하는 구체적인 기준은 다음과 같습니다:

1. 업무 내용 및 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고, 근로자가 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독이 있었는지 여부.
2. 근무 시간 및 장소: 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되었는지 여부.
3. 독립적인 사업 영위 가능성: 근로자가 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 수행하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지 여부.
4. 위험 부담: 노무 제공을 통한 이윤 창출 및 손실 발생 위험을 스스로 부담하는지 여부.
5. 보수의 성격: 보수가 근로 자체에 대한 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수 여부 등.
6. 계속성 및 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 정도.
7. 사회보장제도: 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부.

이러한 여러 경제적·사회적 요소를 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단하게 됩니다. 특히, 기본급이나 고정급의 유무, 근로소득세 원천징수 여부 등은 사용자의 경제적 우월적 지위에 따라 임의로 정해질 수 있으므로, 이러한 사정만으로 근로자성이 쉽게 부정되지는 않습니다.