해고 통보를 번복한 사용자에 대해 법적으로 어떤 조치를 취할 수 있나요?

해고 통보를 번복한 사용자에 대해 법적으로 취할 수 있는 조치는 다음과 같습니다.

결론적으로, 사용자가 해고 통보를 번복하고 해고일을 변경한 경우, 최초 해고 통보 시점을 기준으로 해고예고수당 지급 의무가 발생할 수 있습니다. 만약 사용자가 이를 이행하지 않을 경우, 노동청 진정 또는 법적 절차를 통해 권리를 구제받을 수 있습니다.

근거:

1. 해고의 의사표시 및 철회: 사용자가 근로자에게 해고를 통보한 것은 해고의 의사표시로 간주됩니다. 이후 해고 통보를 번복하고 해고일을 변경하는 것은 기존 해고 의사표시를 철회하고 새로운 해고 의사표시를 하는 것으로 해석될 수 있습니다. 다만, 사용자의 일방적인 해고 의사표시 철회가 유효한지에 대해서는 법원의 판단이 필요할 수 있습니다.
2. 해고예고수당: 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 최초 해고 통보 시점으로부터 30일 전에 예고하지 않았고, 이후 해고 통보를 번복하여 해고예고수당 지급 의무를 면하려 한다면 이는 부당할 수 있습니다.
3. 5인 미만 사업장: 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우, 근로기준법상 부당해고에 대한 구제 신청은 제한될 수 있으나, 해고예고수당 청구는 가능할 수 있습니다. 이 경우에도 민법상 해고의 정당한 이유가 있는지 여부는 별도로 판단될 수 있습니다.

대응 방안:

1. 증거 확보: 최초 해고 통보(구두 통보 포함)와 번복된 해고 통보에 대한 모든 증거(문자, 녹취, 서면 등)를 확보하는 것이 중요합니다.
2. 해고예고수당 청구: 최초 해고 통보 시점으로부터 30일 전에 예고하지 않았음을 근거로 해고예고수당 지급을 요구할 수 있습니다. 사용자가 이를 거부할 경우, 노동청에 진정을 제기하거나 법적 절차를 고려해볼 수 있습니다.
3. 전문가 상담: 정확한 법적 판단과 대응을 위해 노무사 등 전문가와 상담하시는 것을 권장합니다.