근로자의 직책 변경에 대한 내용을 알려줘.

근로자의 직책 변경은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하지만, 근로기준법에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유가 있는지 여부는 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상의 불이익을 비교하여 판단하며, 이 과정에서 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거쳤는지도 고려됩니다.

주요 내용:

1. 업무상 필요성: 직책 변경이 업무 능률 증진, 직장 질서 유지, 경제적 수익성 제고 등 객관적으로 합리적인 경영상 필요에 의한 것이어야 합니다. 사용자는 이를 입증할 책임이 있습니다.
2. 생활상의 불이익: 직책 변경으로 인해 임금 감소, 직위 하락, 정신적 고통 등 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나는 불이익이 발생하지 않아야 합니다. 사용자는 이러한 불이익을 최소화하기 위한 노력을 해야 합니다.
3. 협의 절차: 직책 변경 과정에서 근로자와 성실한 협의 절차를 거쳤는지 여부도 정당성 판단의 요소가 될 수 있습니다. 다만, 협의 절차를 거치지 않았다는 사실만으로 직책 변경이 무효가 되는 것은 아닙니다.

관련 판례:

• 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결: 업무상 필요에 의한 전직처분 등이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 이유가 인정될 수 있으며, 협의 절차를 거치지 않았다고 해서 무효가 되는 것은 아님을 명시했습니다.
• 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결: 직책 변경의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교 형량하고, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 따라 정당성을 판단해야 함을 밝혔습니다.

참고:

• 팀장에서 팀원으로의 직책 변경이 징계가 아닌 전보로 인정되더라도, 업무상 필요성이 부족하고 생활상 불이익이 현저하며 협의 절차를 거치지 않았다면 부당 전보로 판단될 수 있습니다. (중앙노동위원회 2022부해1744 사건 참고)