5인 미만 사업장에서 오픈/마감 근무 횟수 변경이 근로조건 변경으로 인정될 수 있는지, 동의하지 않을 경우 근로조건 변경으로 인한 퇴사가 가능한지에 대해 알려주세요.

5인 미만 사업장에서 오픈/마감 근무 횟수 변경은 근로조건 변경으로 인정될 수 있으며, 근로자가 동의하지 않을 경우 근로조건 변경으로 인한 퇴사가 가능할 수 있습니다.

결론: 오픈/마감 근무 횟수 변경은 근로자의 근로시간 및 근무 형태에 직접적인 영향을 미치는 중요한 근로조건에 해당합니다. 따라서 사용자가 일방적으로 이를 변경하는 것은 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다. 5인 미만 사업장의 경우에도 근로기준법상 근로조건 변경에 대한 동의 절차가 요구됩니다.

근거:

1. 근로조건 변경의 의미: 근로조건이란 임금, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가, 복무규율 등 근로자의 근로관계 전반에 걸친 사항을 의미합니다. 오픈/마감 근무 횟수 변경은 근로시간 및 근무 형태의 변경에 해당하므로 중요한 근로조건 변경으로 볼 수 있습니다.
2. 근로자 동의의 필요성: 사용자가 취업규칙이나 근로계약 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 원칙적으로 근로자의 동의를 받아야 합니다. 이는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 비록 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 일부 규정(예: 휴업수당 지급 의무)이 적용되지 않더라도, 근로조건의 일방적인 변경은 근로자의 권리를 침해할 소지가 있습니다.
3. 근로조건 변경으로 인한 퇴사: 사용자의 일방적인 근로조건 변경에 대해 근로자가 동의하지 않을 경우, 이는 사용자의 귀책사유로 인한 근로조건 변경으로 간주될 수 있습니다. 이 경우 근로자는 근로조건 변경을 이유로 퇴사(자발적 퇴사이나 실업급여 수급 가능성 검토 필요)를 선택할 수 있으며, 경우에 따라서는 부당해고에 준하는 법적 보호를 받을 수도 있습니다. 다만, 퇴사 시 실업급여 수급 자격 등은 구체적인 상황에 따라 고용노동부의 판단을 받아야 합니다.

참고: 5인 미만 사업장의 경우에도 근로계약서에 명시된 근로조건을 사용자가 일방적으로 변경하는 것은 법적 분쟁의 소지가 있습니다. 따라서 근로조건 변경 시에는 반드시 근로자와의 충분한 협의와 동의를 거치는 것이 중요합니다.