유연근무제, 외근·출장 운영 기준에 대한 규정이 법적으로 괜찮은지 궁금합니다.

유연근무제 하에서 외근 및 출장 운영 기준에 대한 규정이 법적으로 괜찮은지에 대해 궁금하시군요. 결론적으로, 유연근무제의 운영 기준은 근로기준법의 테두리 안에서 합리적으로 정해져야 하며, 특히 출장이나 외근 시 발생하는 근로시간에 대한 보상 규정은 명확해야 합니다.

근거:

1. 유연근무제의 법적 근거: 유연근무제는 근로기준법에 근거하여 운영되며, 근로시간의 유연성을 높여 근로자의 일과 삶의 균형을 지원하고 업무 효율성을 증진하는 것을 목적으로 합니다. 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 근로시간제(간주근로제), 재량근무제 등이 이에 해당합니다.

2. 사업장 밖 근로시간제 (간주근로제): 출장이나 외근과 같이 근로자의 근로시간을 직접 확인하기 어려운 경우에 활용되는 제도로, 사전에 합의된 근무시간을 근무한 것으로 간주합니다. 이 제도를 운영할 때는 근로자와의 명확한 합의가 중요하며, 실제 근로시간이 합의된 시간을 초과하는 경우 연장근로에 대한 보상이 이루어져야 합니다.

3. 출장 중 연장근로 보상: 출장 중 발생하는 근로시간은 원칙적으로 실제 근로가 제공된 시간으로 인정됩니다. 따라서 유연근무제 하에서도 출장으로 인해 법정 근로시간을 초과하여 근무한 경우, 연장근로수당 지급 대상이 될 수 있습니다. 포괄임금제 계약 등으로 이미 연장근로수당이 포함되어 있더라도, 근로기준법에 따른 연장근로시간 한도 및 가산임금 지급 원칙은 준수되어야 합니다.

4. 운영 기준의 합리성: 유연근무제의 운영 기준은 근로기준법을 위반하지 않는 범위 내에서 회사의 취업규칙이나 근로계약에 명시되어야 합니다. 특히 외근 및 출장 시 근로시간 산정, 휴게시간, 연장근로수당 지급 등에 대한 규정이 명확하고 합리적이어야 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.

참고:

• 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제)
• 근로기준법 제52조(선택적 근로시간제)
• 근로기준법 제59조(사업장 밖 근로시간제)
• 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일근로)