정기적 상여금 400%가 통상임금이 아닌 최저시급으로 계산되고 있는 것이 법적으로 문제가 되나요?

정기 상여금 400%가 통상임금으로 계산되지 않고 최저시급으로만 계산되는 경우, 법적으로 문제가 될 수 있습니다.

결론: 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 포함되는 것이 원칙입니다. 만약 귀하의 상여금이 이러한 요건을 충족함에도 불구하고 통상임금으로 인정받지 못하고 있다면, 이는 근로기준법상 통상임금 산정 기준 위반에 해당할 수 있습니다.

근거:

1. 통상임금의 정의: 통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 이는 연장·야간·휴일근로수당 및 퇴직금 등을 산정하는 기준이 됩니다.
2. 상여금의 통상임금 포함 여부: 대법원 판례에 따르면, 정기적으로 지급되고 지급 조건이 근로자의 성과와 무관하게 확정된 상여금은 통상임금에 포함됩니다. 귀하의 경우 '정기적 상여금 400%'라고 명시되어 있으므로, 지급 주기(매월, 분기별 등)와 지급 조건 등을 구체적으로 확인하여 통상임금 해당 여부를 판단해야 합니다.
3. 최저임금과의 관계: 최저임금은 법으로 정해진 최소한의 임금 수준이며, 상여금이 통상임금에 포함되지 않더라도 총 지급액이 최저임금에 미달하면 법 위반입니다. 그러나 상여금이 통상임금에 해당함에도 불구하고 제외되어 통상임금 기반의 수당(연장근로수당 등)이 적게 지급된다면, 이는 최저임금 위반과는 별개로 통상임금 산정 오류에 해당합니다.

조치 사항: 귀하의 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단될 경우, 회사에 정식으로 이의를 제기하고 미지급된 통상임금 기반의 수당을 청구할 수 있습니다. 필요한 경우 노동청 진정 또는 법적 절차를 고려해볼 수 있습니다.