지원 기준 상 통상임금 제외 규정을 삭제하였는데 시설에서 합의하지 않을 경우 근로자는 어떤 조치를 취할 수 있나요?

지원 기준에 따라 통상임금 제외 규정을 삭제하였음에도 불구하고, 시설 측에서 이를 합의하지 않을 경우 근로자는 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.

1. 내부 이의 제기 및 재검토 요청:

   • 시설의 급여 규정이나 단체협약 등을 근거로 해당 수당이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며, 인사팀이나 노무 담당 부서에 공식적으로 이의를 제기하고 재검토를 요청할 수 있습니다.
   • 이때, 해당 수당이 통상임금의 요건(정기성, 일률성, 고정성)을 충족한다는 객관적인 자료를 함께 제시하는 것이 효과적입니다.

2. 민사 소송 제기:

   • 해당 수당이 통상임금에 해당한다고 판단될 경우, 이를 기초로 재산정된 추가 법정수당(연장근로수당, 휴일근로수당, 연차유급휴가수당 등)의 지급을 청구하는 민사 소송을 제기할 수 있습니다.
   • 법원은 해당 수당의 성격, 지급 조건 등을 종합적으로 검토하여 통상임금 해당 여부를 판단하게 됩니다. 소송 진행 전 법률 전문가와 상담하는 것이 중요합니다.

3. 고용노동부 진정 제기:

   • 시설이 법정 최저임금이나 근로기준법상의 다른 규정을 위반하고 있다고 판단될 경우, 고용노동부에 임금체불 등으로 진정을 제기할 수 있습니다.
   • 자격수당의 통상임금 포함 여부 자체보다는, 이로 인해 발생하는 법정수당 미지급 등 명확한 법 위반 사항이 있을 때 효과적입니다.

참고: 통상임금에 해당하는지 여부는 임금의 명칭보다는 실질적인 성격에 따라 판단됩니다. 따라서 해당 수당이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 소정근로의 대가에 해당한다면 통상임금으로 인정될 가능성이 있습니다.