근로자성과 사용자성을 판단하는 구체적인 기준은 무엇인가요?

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약 형식보다는 실질적인 근로 제공 관계를 기준으로 판단합니다. 즉, 근로자가 사업이나 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지가 중요합니다.

종속적인 관계인지 여부를 판단하기 위해 다음과 같은 여러 경제적·사회적 요소를 종합적으로 고려합니다:

1. 업무 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고, 취업규칙·복무규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부.
2. 근무 시간 및 장소: 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고, 근로자가 이에 구속되는지 여부.
3. 업무 대체성: 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 업무를 대체할 수 있는지 여부.
4. 보수 및 위험 부담: 비품·원자재·작업 도구 등의 소유 관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 및 이윤 창출과 손실 초래 등 사업상의 위험을 스스로 부담하는지 여부.
5. 계속성 및 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도.
6. 사회보장제도: 사회보장제도 등 다른 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부.

이러한 요소들을 종합적으로 고려하여 판단하며, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수 여부 등은 사용자의 경제적 우월적 지위로 인해 임의로 정해질 여지가 크므로, 이러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.

참고 자료:

• 집행기준 18-15-14 (정규직 근로자 판단기준)
• 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결