근로계약서에 '갱신기대권 없음'이라고 명시되어 있을 경우, 실제로 갱신기대권이 인정되지 않는 효력이 있나요?

근로계약서에 '갱신기대권 없음'을 명시하더라도, 실질적인 근로관계의 성격과 관행을 종합적으로 고려할 때 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다면 법원은 이를 인정할 수 있습니다.

왜 그런가요?

법원은 근로계약서의 문구뿐만 아니라 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준, 업무의 성격, 반복적인 갱신 관행 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신기대권의 존부를 판단합니다. 따라서 계약서에 배제 조항이 있더라도, 실질적으로 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 해당 조항만으로 갱신기대권을 부정할 수 없다는 것이 판례의 입장입니다.

갱신기대권이 인정되는 주요 요건

• 구체적인 갱신 요건 및 절차: 취업규칙이나 운영세칙 등에 '근무성적 평가가 일정 점수 이상이면 계약을 갱신한다'는 식의 구체적인 근거 규정이 있는 경우
• 반복적인 갱신 관행: 계약 만료 시마다 별다른 결격 사유 없이 반복적으로 계약을 갱신해 온 관행이 확립되어 있는 경우
• 업무의 상시성 및 계속성: 해당 업무가 일시적인 프로젝트가 아니라 상시적·계속적인 성격을 띠고 있으며, 용역업체 변경 시에도 동일한 장소에서 동일한 업무를 계속 수행해 온 경우

주의할 점

갱신기대권이 인정된다고 해서 무조건 계약이 갱신되는 것은 아닙니다. 사용자가 계약 갱신을 거절할 때 '사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유'가 있다면 갱신 거절이 정당할 수 있습니다. 다만, 이 경우 사용자가 그 사유의 객관성과 공정성을 입증해야 하며, 객관적 근거 없는 주관적 평가나 자의적인 갱신 거절은 부당해고로 판단될 수 있습니다.