노동법에서 규정하는 퇴사 기준은 무엇인가요?

근로관계의 종료는 근로자의 자발적인 사직, 사용자의 일방적인 해고, 그리고 근로계약 기간 만료나 정년 도달 등 법률상 당연히 종료되는 사유로 구분됩니다.

한눈에 보기

• 사직: 근로자가 자유의사에 따라 근로계약 해지를 통고하는 것으로, 민법상 기간의 정함이 없는 근로계약은 언제든 해지 통고가 가능합니다.
• 해고: 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로, 근로기준법에 따라 정당한 이유와 절차를 갖추어야 합니다.
• 자동소멸: 근로계약 기간 만료, 정년 도달, 당사자의 사망, 법인의 소멸 등으로 인해 별도의 조치 없이 근로관계가 종료되는 경우입니다.

왜 그런가요?

1. 사직의 효력: 근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하면 퇴직의 효력이 발생합니다. 만약 사용자가 수리하지 않더라도 민법 제660조에 따라 통고 후 1개월이 지나거나, 임금 지급 주기가 정해진 경우 당기 후 1임금지급기가 지나면 퇴직의 효력이 발생합니다.
2. 해고의 제한: 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고 시기(업무상 부상·질병 요양 기간 등)와 절차(해고예고, 서면 통지 등)를 엄격히 준수해야 합니다. 이를 위반한 해고는 부당해고로 간주되어 구제 절차의 대상이 됩니다.
3. 자동소멸: 근로계약 기간을 정한 경우 기간이 만료되면 근로관계는 당연히 종료됩니다. 다만, 반복적인 갱신으로 기간이 형식에 불과하게 된 경우에는 정당한 사유 없는 갱신 거절이 해고와 같이 무효가 될 수 있습니다.

지금 해야 할 일

• 사직 시: 사직서 제출 시 퇴직일과 사유를 명확히 기재하고, 사용자와의 합의를 통해 퇴직 시점을 조율하는 것이 좋습니다.
• 해고 시: 사용자가 해고를 통보할 경우, 해고 사유와 시기를 서면으로 명시하여 통지받아야 합니다. 부당하다고 판단되면 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
• 계약 만료 시: 계약서상의 기간을 확인하고, 갱신 기대권이 있는지 여부를 검토해야 합니다.

주의할 점

• 사용자가 강압적으로 사직서를 쓰게 한 경우, 실질적으로는 해고로 간주될 수 있습니다. 이 경우 사직서 제출의 경위와 강요 여부를 입증하는 것이 중요합니다.