연봉협상 결렬을 이유로 회사가 근로자에게 계약 종료를 통보하는 것이 법적으로 가능한가요?

연봉 협상 결렬만을 이유로 회사가 근로자에게 계약 종료를 통보하는 것은 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 근로기준법상 해고는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 정당성을 인정받을 수 있는데, 단순히 연봉액에 대한 의견 차이는 이러한 사유에 해당하지 않기 때문입니다.

한눈에 보기

• 부당해고 가능성: 연봉 협상 결렬은 근로자의 귀책사유가 아니므로, 이를 이유로 한 해고는 법적으로 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 기존 계약 유지: 새로운 연봉 계약이 체결되지 않더라도 기존의 근로계약 조건은 유효하게 유지됩니다.
• 서면 통지 의무: 해고가 정당하려면 사유와 시기를 명시하여 반드시 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반하면 해고 자체가 무효가 됩니다.

왜 그런가요?

• 해고의 제한: 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 연봉 협상은 근로조건을 조정하는 과정일 뿐, 협상 결렬이 곧 근로계약의 종료를 의미하지 않습니다.
• 계약의 성격: 연봉제는 임금 산정 방식을 연 단위로 정하는 것일 뿐, 근로계약 기간과는 별개의 문제입니다. 따라서 협상이 결렬되었다고 해서 근로계약이 자동으로 종료되거나 해지할 권리가 사용자에게 생기는 것은 아닙니다.

지금 해야 할 일

1. 해고 통보 기록: 회사가 구두로 해고를 통보했거나, 서면으로 통보했다면 해당 자료를 확보하고 보관하세요.
2. 근로관계 유지 의사 표시: 회사의 일방적인 계약 종료 통보에 동의하지 않으며, 계속 근로할 의사가 있음을 명확히 전달하세요.
3. 노동위원회 구제신청: 만약 회사가 실제로 해고를 강행한다면, 해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

주의할 점

• 근무 태만 금지: 연봉 협상에 불만이 있더라도 무단결근이나 근무 태만 등 직장 질서를 문란하게 하는 행위는 오히려 징계 사유가 될 수 있으므로 성실히 근무해야 합니다.
• 사직서 작성 주의: 회사의 압박에 의해 사직서를 작성하게 되면 추후 부당해고를 다투기 어려워지므로, 본인의 의사가 아니라면 절대 사직서에 서명하지 마세요.