업무상 질병으로 인한 무단결근 시 해고가 가능한가요?

업무상 질병으로 인한 무단결근이라 하더라도, 취업규칙 등 사내 규정에 따른 정당한 절차와 소명 기회를 거치지 않고 즉시 해고하는 것은 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.

한눈에 보기

• 해고의 정당성: 무단결근은 근로계약 위반으로 징계 사유가 될 수 있으나, 해고는 근로관계를 종료시키는 가장 무거운 징계이므로 결근의 원인, 기간, 회사의 배려 조치, 소명 기회 부여 여부 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
• 해고 제한: 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다.

왜 그런가요?

• 절차적 정당성: 판례는 무단결근을 이유로 한 해고 시, 단순히 결근 일수만을 계산하는 것이 아니라 근로자가 결근하게 된 구체적인 사정(질병의 정도, 치료 필요성 등)을 사용자가 충분히 고려했는지를 중요하게 봅니다.
• 배려 의무: 업무상 질병으로 인한 결근의 경우, 사용자는 근로자가 업무에 복귀할 수 있도록 업무 조정이나 휴직 부여 등 합리적인 배려 조치를 취했는지, 근로자가 제출한 진단서 등 객관적 소명자료를 징계 수위 결정에 반영했는지가 정당성 판단의 핵심입니다.
• 해고 제한: 근로기준법 제23조 제2항에 따라 업무상 재해로 요양 중인 기간과 그 후 30일간은 해고가 엄격히 금지됩니다.

지금 해야 할 일

1. 객관적 자료 확인: 근로자가 제출한 진단서, 입원확인서 등 질병의 정도와 치료 필요성을 입증할 수 있는 자료를 검토하세요.
2. 소명 기회 부여: 징계위원회 개최 전 근로자에게 결근 사유를 소명할 기회를 충분히 제공하고, 그 과정을 기록으로 남기세요.
3. 징계 수위 검토: 해고가 유일한 수단인지, 정직이나 감봉 등 다른 징계로도 목적을 달성할 수 있는지 신중히 판단하세요.
4. 서면 통지: 해고를 결정했다면 해고사유와 해고시기를 명시하여 반드시 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다.

주의할 점

• 취업규칙에 결근계 제출 의무나 사전 승인 절차가 명시되어 있다면, 근로자가 이를 준수했는지 확인해야 합니다. 다만, 질병 등 불가피한 사유가 있는 경우 회사가 이를 무조건 부정하기보다는 객관적 자료를 바탕으로 승인 여부를 결정하는 과정이 필요합니다.