취업규칙에 명시된 양식과 실제 평가 서류가 다른 상태에서 평가 미달을 이유로 해고했다면 법적으로 문제가 없나요?

취업규칙에서 정한 평가 양식과 실제 평가 서류가 다르게 운영되어 평가 미달을 이유로 해고가 이루어졌다면, 이는 절차적 정당성을 결여하여 부당해고로 판단될 가능성이 매우 높습니다.

근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 판례는 저성과를 이유로 한 해고의 정당성을 판단할 때 평가의 공정성과 객관성을 엄격하게 요구합니다. 취업규칙은 근로자와 사용자 간의 근로조건을 규율하는 중요한 규범이므로, 이를 준수하지 않고 임의적인 양식으로 평가를 진행하여 해고의 근거로 삼는 것은 다음과 같은 법적 문제를 야기합니다.

• 평가의 객관성 및 공정성 훼손: 취업규칙에 명시된 평가 절차와 양식은 평가의 공정성을 담보하기 위한 최소한의 장치입니다. 이를 무시하고 실제와 다른 양식을 사용했다면, 해당 평가 결과가 근로자의 업무 능력을 객관적으로 반영했다고 보기 어렵습니다.
• 절차적 정당성 위반: 대법원 판례에 따르면, 저성과자 해고가 정당하려면 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 합니다. 취업규칙상 절차를 위반한 평가는 그 자체로 절차적 하자가 있는 것으로 간주되어 해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 해고의 무효: 절차적 하자가 치유될 수 없는 중대한 위반인 경우, 해당 해고는 무효로 판단될 가능성이 큽니다. 특히 해고 사유의 정당성을 입증해야 하는 책임은 사용자에게 있는데, 평가 근거가 되는 서류 자체가 취업규칙과 다르다면 입증 자체가 불가능하거나 신뢰성을 잃게 됩니다.

따라서 사용자가 취업규칙을 위반하여 임의적인 평가로 해고를 단행했다면, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고의 부당함을 다툴 수 있습니다. 다만, 구체적인 사실관계에 따라 평가의 실질적 내용이 취업규칙의 취지를 벗어나지 않았는지 등 종합적인 검토가 필요하므로, 해고 통지서와 실제 평가 서류 등을 확보하여 전문가의 조력을 받아 대응하시기 바랍니다.