계약 종료 통보 없이 계속 근로하는 경우 기존 계약의 연장으로 볼 수 있는지, 그리고 실무적으로 고용보험 근로종료일 신고가 최종 상실 시에만 정확하면 문제가 없는지 궁금합니다.

별도의 계약 종료 통보 없이 근로를 계속하는 경우, 민법 제662조에 따라 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 보는 '묵시의 갱신'이 인정될 수 있습니다. 그러나 이는 근로관계의 단절 여부를 사후적으로 판단하는 기준일 뿐, 기간제 근로계약에서 계약기간을 명확히 하는 것은 사용자의 법적 의무이자 분쟁 예방을 위한 필수 절차입니다.

실무적으로 고용보험 상실신고 시 최종 상실일에 맞춰 신고하면 된다는 인식은 위험합니다. 고용보험법 제15조 및 시행령 제7조에 따라 사업주는 피보험자격의 취득 및 상실 사유가 발생한 날이 속하는 달의 다음 달 15일까지 신고해야 할 의무가 있습니다. 만약 계약 연장 사실을 신고하지 않고 기존 계약 종료일인 7월로 상실신고를 처리해 둔다면, 이는 허위 신고에 해당할 수 있으며, 추후 근로자가 실업급여를 신청하거나 근로관계 분쟁이 발생할 경우 근로기간 입증에 큰 혼란을 초래합니다.

특히 고용보험법 시행령 제8조에 따라 피보험자격 신고 시 근로계약서 등 고용관계를 증명할 수 있는 서류를 제출해야 할 수 있으므로, 유선상으로 합의된 9월 30일까지의 연장 내용을 반영한 근로계약서를 반드시 새로 작성하여 보관하시기 바랍니다. 이는 고용보험 행정 처리의 정확성을 기하고, 향후 발생할 수 있는 과태료 부과나 실업급여 부정수급 의심 등의 리스크를 방지하기 위한 최소한의 조치입니다.