비상근 고문 계약 시 근로자성을 판단하는 구체적인 기준은 무엇인가요?

비상근 고문 계약의 근로자성 여부는 계약의 명칭이나 형식과 관계없이, 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단합니다. 대법원 판례와 행정 해석에 따르면, 근로자성을 판단할 때 고려하는 구체적인 기준은 다음과 같습니다.

1. 업무의 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정 등을 적용하며, 업무 수행 과정에서 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 하는지 여부
2. 근무 장소 및 시간의 구속: 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부
3. 업무의 대체성: 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부
4. 보수의 성격: 비품·원자재·작업도구 등을 사용자가 소유하는지, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세가 원천징수되는지 여부
5. 전속성 및 계속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무 및 정도
6. 사회보장제도: 사회보장 관련 법령 등 다른 법령에 따라 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부
7. 경제적·사회적 조건: 양 당사자의 경제적·사회적 조건 등

비상근 고문은 업무의 특성상 일반 근로자와 달리 근무 시간이나 장소의 구속이 느슨할 수 있으나, 실질적으로 특정 사업주에게 전속되어 지휘·감독을 받으며 정기적인 급여를 받는다면 근로자로 인정될 가능성이 있습니다. 반면, 독립적인 지위에서 위임 계약에 따라 업무를 수행하고 성과에 따른 보수를 받는다면 근로자로 보기 어렵습니다. 구체적인 판단은 개별적인 사실관계에 따라 달라지므로, 계약의 실질 내용을 종합적으로 검토해야 합니다.