통상해고의 정당성 판단 기준은 무엇인가요?

통상해고의 정당성은 근로자의 근무 성적이나 능력이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 현저히 낮고, 향후에도 개선될 가능성이 없다고 인정되는 경우에 한하여 인정됩니다.

사용자가 취업규칙 등에 근거하여 저성과자를 해고할 때, 단순히 상대적으로 성과가 낮다는 이유만으로는 정당성을 확보할 수 없으며 다음의 요건을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 합니다.

정당성 판단의 핵심 요소

1. 평가의 공정성: 근무 성적이나 능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 인사평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 합니다.
2. 부진의 정도와 기간: 근로자의 성과가 단순히 다른 근로자에 비해 낮은 수준을 넘어, 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한의 업무 수행 능력에도 미치지 못해야 합니다.
3. 개선 기회 부여: 사용자가 교육, 지도, 배치전환 등 근로자의 업무 능력 개선을 위한 충분한 기회를 부여했는지 여부가 중요합니다.
4. 개선 가능성: 개선 기회를 부여했음에도 불구하고 업무 성과나 능력이 개선되지 않았고, 향후에도 개선될 가능성이 없다고 판단되어야 합니다.
5. 종합적 고려: 근로자의 지위, 담당 업무의 내용, 요구되는 전문성, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 제반 사정을 종합적으로 고려합니다.

사용자가 배치전환 등을 공식적으로 제안하지 않았다는 사정만으로 곧바로 개선 기회를 부여하지 않았다고 단정할 수는 없으나, 해고는 고용관계를 종료시키는 최후의 수단이므로 사용자가 고용 유지를 위해 충분한 노력을 다했는지가 핵심적인 판단 기준이 됩니다.