근로자추정제 시행 이후 캐디의 근로자성 인정 여부는 어떻게 달라지나요?

근로자 추정제가 도입되더라도 캐디가 즉시 근로기준법상 근로자로 확정되는 것은 아니며, 노무 제공 사실이 확인되면 근로자로 추정되어 사용자가 근로자가 아님을 입증해야 하는 입증책임의 전환이 발생합니다.

현재 논의 중인 근로자 추정제는 노무 제공 사실이 인정될 경우 근로자로 추정하고, 사용자가 이를 반증하지 못하면 근로기준법상 근로자로 인정하는 구조입니다. 이에 따라 캐디의 근로자성 판단과 관련하여 다음과 같은 변화가 예상됩니다.

1. 입증책임의 전환: 기존에는 캐디가 스스로 종속적 관계를 입증해야 했으나, 추정제 도입 시에는 사용자가 지휘·감독의 부존재, 독립적 사업 영위 등 근로자가 아님을 적극적으로 입증해야 합니다. 이를 소명하지 못할 경우 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성이 커집니다.

2. 심리 구조의 변화: 법원은 사용자가 제출한 반증 자료가 종속성 부존재를 인정하기에 충분한지를 중점적으로 심리하게 됩니다. 특히 '중첩적 반증형' 입법이 이루어질 경우, 지휘·감독 부존재, 통상적 사업 범위 밖의 노무 제공, 독립적 사업 영위라는 세 가지 요건을 모두 입증해야 추정이 깨질 수 있어 사용자의 부담이 매우 커질 것으로 보입니다.

3. 기업의 대응: 기업은 실질적인 지휘·감독이 없었음을 입증할 수 있는 제도와 자료를 선제적으로 마련해야 하며, 필요시 기존 위탁 구조를 전면 재검토해야 할 수 있습니다. 또한, 소송 시 통계적 증거 등 거시적 자료를 적극적으로 제출해야 할 필요성이 증가할 것입니다.

4. 진행 중인 사건: 개정법에 별도의 경과규정이 없다면 시행일 이후 진행 중인 사건에도 적용될 가능성이 큽니다. 따라서 현재 분쟁 중인 경우 기존 판례 법리에 따른 주장과 함께 개정법 적용을 대비한 예비적 주장을 준비하는 것이 필요합니다.

결론적으로 근로자 추정제는 캐디와 같은 노무제공자의 권리 보호를 강화하는 방향으로 작용할 것이며, 기업은 인사노무 관리의 근본적인 변화를 요구받게 될 것입니다.