5인 미만 사업장 대표가 이미 발생한 연차를 회수하려 할 때 근로자로서 어떻게 주장할 수 있나요?

상시 근로자 5인 미만 사업장이라 하더라도, 이미 발생한 연차휴가를 사용자가 일방적으로 회수하거나 소멸시키는 것은 근로계약이나 취업규칙에 명시된 근로조건을 불이익하게 변경하는 것으로 볼 수 있어 정당성을 인정받기 어렵습니다.

상시 5인 미만 사업장은 「근로기준법」상 연차유급휴가 규정이 적용되지 않아 법적으로 연차를 부여할 의무가 없으나, 이미 근로계약서나 취업규칙 등을 통해 연차휴가를 부여하기로 약정하였다면 이는 근로조건의 일부가 됩니다. 따라서 사용자가 이를 일방적으로 회수하는 것은 다음과 같은 논리로 대응할 수 있습니다.

1. 근로조건의 약정 준수: 근로계약서나 취업규칙에 연차휴가 부여가 명시되어 있다면, 이는 노사 간의 합의된 근로조건입니다. 사용자가 이를 일방적으로 변경하려면 근로자의 동의가 필요하며, 동의 없는 일방적인 회수는 근로계약 위반에 해당합니다.
2. 기득권 보호: 이미 발생한 연차는 근로자가 근로를 제공함으로써 취득한 정당한 권리입니다. 법적 의무가 없는 사업장이라 하더라도 노사 간 약속을 통해 발생한 권리를 사후적으로 박탈하는 것은 신의성실의 원칙에 반합니다.
3. 취업규칙 불이익 변경 금지: 만약 취업규칙에 연차휴가 규정이 있다면, 이를 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 이러한 절차를 거치지 않은 회수 조치는 효력을 인정받기 어렵습니다.

대응 방법 및 유의사항

• 근거 자료 확보: 근로계약서, 취업규칙, 사내 공지 등 연차휴가 부여가 명시된 자료를 확보하십시오.
• 협의 요청: 대표에게 해당 연차는 근로계약 당시 약정된 근로조건임을 강조하고, 일방적인 회수가 아닌 근로자의 동의가 필요한 사항임을 명확히 전달하십시오.
• 한계: 5인 미만 사업장은 「근로기준법」 제60조(연차유급휴가)가 적용되지 않으므로, 노동청에 진정을 제기하더라도 법 위반으로 처벌하기는 어렵습니다. 따라서 이는 노동청의 행정적 구제보다는 민사상 근로계약 이행 청구의 성격이 강하다는 점을 참고하시기 바랍니다.