근로계약서상 09:00-18:00 근무를 고수하자 부서장이 기존 근로계약대로 09:00-18:00 근무를 준수하라고 지시하는데, 이에 대해 업무상 필요성을 입증하라고 요구하는 등 어떻게 대응해야 할까요?

근로계약서와 취업규칙에 명시된 근로시간을 준수하겠다는 의사를 밝히는 것은 근로자의 정당한 권리 행사이며, 이를 이유로 한 불이익한 처우는 부당할 가능성이 높습니다.

대응 방안 및 유의사항

1. 근로계약의 효력 유지: 근로계약서와 취업규칙에 명시된 근로시간은 당사자 간의 합의된 근로조건입니다. 사용자가 일방적으로 변경을 강제할 수 없으며, 근로자가 변경에 동의하지 않는 경우 종전의 근로조건이 그대로 유효합니다. 따라서 09:00~18:00 근무를 고수하는 것은 계약상 의무를 다하는 행위입니다.

2. 업무상 필요성 입증 요구의 신중함: 부서장이 제시한 '근무조 편성'이 실질적인 업무상 필요에 의한 것인지, 아니면 시차출퇴근제 도입 거부에 대한 보복성 조치인지 판단이 필요합니다. 단순히 '입증하라'고 요구하기보다는, "현재의 근무 체계로도 업무 수행에 지장이 없음을 구체적으로 설명"하고, "근무시간 조정이 반드시 필요한 객관적 사유와 그로 인해 근로자에게 발생할 불이익을 최소화할 방안"을 먼저 제시해 달라고 정중히 요청하는 것이 좋습니다.

3. 보복성 지시 여부 판단: 만약 부서장이 기존의 조기퇴근(17:20) 관행을 갑자기 금지하거나, 특정 근로자에게만 불합리한 업무를 부여하는 등 불이익을 준다면 이는 징계권 남용이나 부당한 인사명령에 해당할 수 있습니다. 이 경우 해당 지시가 업무상 필요성이 결여되었음을 입증할 자료(기존 업무 처리 방식, 민원 발생 빈도 등)를 확보해 두어야 합니다.

4. 기록의 중요성: 부서장과의 면담이나 메일 등 모든 소통 과정은 기록으로 남기십시오. 특히 업무 지시가 근로계약의 본질을 침해하거나 보복성으로 의심되는 경우, 그 경위와 근로자의 대응 내용을 상세히 기록해 두는 것이 향후 노동위원회 구제신청 등 법적 대응 시 중요한 증거가 됩니다.

주의사항

• 근로계약 변경 거부 자체가 징계 사유가 될 수는 없으나, 사용자의 정당한 업무 지시(근로시간 내 업무 수행 등)까지 거부하는 것으로 비치지 않도록 주의해야 합니다.
• 현재 상황이 실질적인 불이익(징계, 배차 중지, 인사상 불이익 등)으로 이어질 경우, 즉시 노무사 등 전문가의 도움을 받아 부당징계나 부당인사명령에 대한 구제 절차를 검토하시기 바랍니다.