근무성적 부진을 이유로 해고하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

근무성적 부진을 이유로 한 해고는 근로계약의 본질상 근로제공 의무를 불완전하게 이행하는 것으로 보아 통상해고의 사유가 될 수 있으나, 법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 하며 이를 입증할 책임은 사용자에게 있습니다.

근무성적 부진을 이유로 해고가 정당성을 인정받기 위해서는 단순히 성적이 낮은 것을 넘어, 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한의 기준에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성이 없다는 점이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 객관적으로 입증되어야 합니다. 이를 위해 사용자는 다음과 같은 절차와 노력을 거쳐야 합니다.

1. 객관적이고 공정한 평가: 평가 기준이 공정하고 객관적이어야 하며, 특정 근로자를 퇴출하기 위한 수단으로 악용되어서는 안 됩니다. 평가 항목은 구체적이고 세분화되어야 하며, 평가 과정에서 근로자에게 결과 통지 및 이의제기 기회를 부여하는 것이 바람직합니다.
2. 개선 기회 부여: 사용자는 근로자의 근무성적이나 능력을 향상시키기 위해 교육훈련, 업무지도, 배치전환 등 실질적인 기회를 충분히 제공해야 합니다. 형식적인 절차에 그쳐서는 안 되며, 근로자가 업무에 적응할 수 있도록 실질적인 지원이 이루어져야 합니다.
3. 해고 회피 노력: 배치전환 등을 통해 근로자의 적성에 맞는 업무를 찾거나 업무 능력을 개선할 수 있는 다른 기회를 부여하는 등 고용 유지를 위한 최선의 노력을 다해야 합니다. 이러한 노력에도 불구하고 개선의 여지가 없어야 합니다.
4. 절차적 정당성: 취업규칙이나 단체협약에 해고 절차가 규정되어 있다면 이를 준수해야 합니다. 징계해고가 아닌 통상해고라 하더라도 근로자에게 변명의 기회를 부여하는 등 소정의 절차를 거치는 것이 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소가 됩니다.

해고는 근로자에게 가장 가혹한 처분이므로, 사용자는 위 요건들을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 하며, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고로서 노동위원회 구제신청이나 민사소송의 대상이 될 수 있습니다.