근무성적 부진으로 인한 해고 시 징계 절차를 반드시 거쳐야 하나요?

근무성적 부진을 이유로 한 통상해고 시, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 징계 절차 규정이 있다면 이를 준수하는 것이 원칙적으로 요구됩니다.

대법원 판례에 따르면, 특정 사유가 징계해고 사유에 해당하면서 동시에 통상해고 사유에도 해당할 때, 사용자가 근로자에게 더 유리한 통상해고를 선택하는 것은 재량에 속하는 적법한 행위입니다. 그러나 이 경우에도 근로자에게 변명의 기회를 부여하는 등 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구되는 것이 원칙입니다. 다만, 근로자에게 변명의 기회를 부여하지 않더라도 해고가 당연시될 정도의 특별한 사유가 있다면 예외가 인정될 수 있습니다.

따라서 근무성적 부진으로 인한 해고의 정당성을 확보하기 위해서는 다음 사항을 유의해야 합니다.

• 절차적 정당성: 사내 취업규칙이나 단체협약에 해고 절차(인사위원회 개최, 소명 기회 부여 등)가 규정되어 있다면, 통상해고라 하더라도 이를 준수하는 것이 분쟁을 예방하고 해고의 정당성을 뒷받침하는 핵심 요소가 됩니다.
• 실질적 정당성: 절차 준수 여부와 별개로, 근무성적 부진이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 객관적으로 입증되어야 합니다. 이를 위해 공정한 평가, 교육 및 배치전환 등 개선 기회 부여, 해고 회피를 위한 최선의 노력이 선행되어야 합니다.

결론적으로, 징계 절차를 반드시 거쳐야 하는지는 사내 규정에 따라 다르지만, 해고의 정당성을 다투는 과정에서 절차적 하자가 부당해고의 근거가 될 수 있으므로 가급적 소명 기회를 부여하는 등 절차적 정당성을 갖추는 것이 바람직합니다.