취업규칙에 저성과자 해고 규정을 어떻게 명시하는 것이 좋은가요?

취업규칙에 저성과자 해고 규정을 명시할 때는 단순히 '근무성적이 불량한 경우'라고만 기재하기보다, 대법원 판례가 요구하는 정당성 요건을 반영하여 구체적이고 객관적인 근거를 마련하는 것이 바람직합니다.

1. 규정 명시 시 핵심 포함 내용

취업규칙에는 다음과 같은 내용을 포함하여 해고의 정당성을 뒷받침할 수 있는 근거를 마련해야 합니다.

• 해고 사유의 구체화: '근무성적이나 근무능력이 현저히 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되는 경우'와 같이 해고 사유를 명확히 규정합니다.
• 평가 및 개선 절차: 저성과자로 판단하기 위한 '공정하고 객관적인 인사평가 기준'과, 해고 전 '교육훈련, 배치전환 등 개선 기회 부여' 절차를 명시합니다.
• 사회통념상 고용관계 유지 불가: 위와 같은 개선 노력에도 불구하고 향후 개선 가능성이 없다고 판단되는 경우 해고할 수 있다는 점을 명시하여 해고가 최후의 수단임을 강조합니다.

2. 실무적 유의사항

• 징계해고와의 구분: 저성과는 근로자의 고의·과실에 의한 비위행위와는 성격이 다르므로, 징계해고가 아닌 '통상해고' 사유로 분류하는 것이 법적 분쟁을 최소화하는 데 유리합니다.
• 절차적 정당성 확보: 취업규칙에 규정을 두더라도 실제 해고 시에는 공정한 평가 자료, PIP(성과향상프로그램) 운영 기록, 면담 일지 등 객관적인 증거를 충분히 확보해야 합니다.
• 의견 수렴: 취업규칙을 작성하거나 변경할 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 반드시 동의를 받아야 합니다.