수술 후 회복 기간을 병가로 인정해주지 않는 것이 정당한가요?

근로기준법상 병가 제도는 법령에 명시된 의무 사항이 아니므로, 수술 후 회복 기간을 병가로 인정할지 여부는 회사의 취업규칙이나 단체협약 등 내부 규정에 따라 결정됩니다.

병가는 근로기준법이 정한 법정휴가가 아닌, 노사 간의 약정에 따라 운영되는 '약정휴가'입니다. 따라서 회사의 취업규칙이나 단체협약에 병가 관련 규정이 없다면, 사용자는 근로자의 병가 신청을 승인할 법적 의무가 없으며 이를 무급으로 처리하거나 거부할 수 있습니다.

다만, 사내 규정에 병가 제도가 명시되어 있다면 다음과 같은 기준을 확인해야 합니다.

• 규정의 문언: 취업규칙 등에 '병가를 주어야 한다'고 명시되어 있다면 사용자는 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없습니다. 반면 '병가를 줄 수 있다'고 되어 있다면 사용자의 재량적 판단이 가능합니다.
• 증빙 자료: 회사는 병가 승인을 위해 진단서나 소견서 등 질병을 객관적으로 증명할 수 있는 자료 제출을 요구할 수 있습니다. 규정에 따라 연속 며칠 이상 병가 시 제출하도록 정해진 경우가 많습니다.
• 연차휴가 활용: 병가 규정이 없거나 무급인 경우, 근로자는 이미 발생한 연차유급휴가를 사용하여 유급으로 휴식할 수 있습니다. 다만, 아직 발생하지 않은 다음 해 연차를 의무적으로 선사용하게 하는 것은 근로자의 시기지정권을 침해할 소지가 있어 위법할 수 있습니다.

만약 업무상 부상이나 질병으로 인해 수술을 받은 경우라면, 이는 병가가 아닌 산업재해보상보험법에 따른 '산재 요양'의 영역이 됩니다. 이 경우 근로복지공단을 통해 요양급여 및 휴업급여를 받을 수 있으므로, 해당 수술이 업무와 관련이 있는지 먼저 검토해 보시기 바랍니다.