사내하도급이 불법파견으로 의심될 때 어떻게 대응해야 하나요?

사내하도급이 불법파견으로 의심되는 경우, 사용사업주가 근로자에게 직접적인 지휘·명령을 내리는지 등 실질적인 근로관계의 실태를 파악하여 고용노동부에 진정 또는 고소를 제기하거나 민사상 근로자 지위 확인 소송을 통해 대응할 수 있습니다.

불법파견 판단 기준

불법파견은 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 사용사업주가 파견근로자를 직접 지휘·명령하는 경우에 성립합니다. 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

• 업무 지시: 사용사업주가 근로자에게 구체적이고 직접적인 업무 지시를 내리는지 여부
• 근무 관리: 사용사업주가 근무시간, 근무장소, 휴가 등을 직접 지정하고 통제하는지 여부
• 인사권: 사용사업주가 근로자의 채용, 승진, 징계 등 인사권에 실질적인 영향력을 행사하는지 여부
• 업무의 독립성: 하도급업체가 독자적인 전문성이나 기술을 바탕으로 업무를 수행하는지, 아니면 단순히 인력만 공급하는지 여부

대응 절차

1. 증거 수집: 업무 지시를 확인할 수 있는 메신저 대화, 이메일, 작업 지시서, 출퇴근 기록, 사내 교육 자료 등 사용사업주의 지휘·명령을 입증할 수 있는 자료를 최대한 확보하십시오.
2. 노동청 진정 및 고소: 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정(시정 요구) 또는 고소(처벌 요구)를 제기할 수 있습니다. 근로감독관이 조사를 통해 불법파견 사실을 확인하면 시정지시를 내리거나 형사입건 절차를 진행합니다.
3. 민사 소송: 불법파견이 인정되면 사용사업주와 근로자 사이에 직접 고용 관계가 성립한 것으로 간주될 수 있습니다. 이를 근거로 법원에 '근로자 지위 확인 소송'을 제기하여 직접 고용 의무 이행 및 임금 차액 청구를 할 수 있습니다.

주의사항

• 고용 의무: 사용사업주가 불법파견으로 판단될 경우, 해당 근로자를 직접 고용해야 할 의무가 발생하며 이를 위반 시 과태료가 부과될 수 있습니다.
• 전문가 조력: 불법파견 여부는 사실관계에 따라 판단이 복잡하므로, 수집한 증거를 바탕으로 공인노무사나 변호사 등 전문가의 상담을 받아 구체적인 대응 전략을 수립하는 것을 권장합니다.

현재 상황에서 구체적인 증거 확보가 어렵거나 법적 절차 진행에 부담이 있다면, 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350)를 통해 초기 상담을 받아보시기 바랍니다.