기존 출장규정처럼 근로자가 출장 복귀 후 10영업일 이내에 원하는 날짜에 대체 휴일을 신청하는 방식은 휴일대체에 해당하지 않나요? 이 경우 추가 임금이나 1.5배의 보상휴가를 지급해야 하나요?

근로자가 출장 복귀 후 10영업일 이내에 원하는 날짜에 대체 휴일을 신청하는 방식은 법적 의미의 '휴일대체' 요건을 충족하지 못하며, 이 경우 해당 휴일 근로는 휴일근로로 간주되어 가산수당 지급 의무가 발생합니다.

1. 휴일대체에 해당하지 않는 이유

근로기준법상 '휴일대체'는 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 통해 사전에 특정된 휴일을 근로일로 변경하고, 대신 다른 소정근로일을 휴일로 교체하는 제도입니다. 따라서 휴일대체가 적법하려면 대체할 휴일을 사전에 특정하여 고지해야 합니다. 귀하의 기존 규정처럼 근로자가 복귀 후 사후적으로 휴일을 신청하는 방식은 사전 특정 및 고지 요건을 결여하였으므로 적법한 휴일대체로 볼 수 없습니다.

2. 추가 임금 및 보상휴가제 적용

• 휴일근로수당 지급 의무: 적법한 휴일대체가 이루어지지 않았으므로, 휴일에 수행한 출장 업무는 휴일근로에 해당합니다. 따라서 사용자는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50% 이상을 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.
• 보상휴가제 적용: 보상휴가제는 연장·야간·휴일근로에 대하여 임금 지급을 갈음하여 휴가를 부여하는 제도입니다. 보상휴가제를 적용하려면 근로자대표와 서면 합의가 있어야 하며, 이때 부여하는 휴가는 근로한 시간(가산수당 포함)에 비례해야 합니다. 즉, 8시간 휴일근로를 했다면 1.5배인 12시간의 휴가를 부여해야 합니다. 다만, 보상휴가제를 적용하더라도 근로자가 휴가를 사용하지 않으면 미사용분에 대해서는 가산수당을 포함한 임금을 지급해야 합니다.

결론적으로, 기존 규정대로 운영할 경우 적법한 휴일대체로 인정받기 어려우며, 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하거나 노사 서면 합의를 통해 보상휴가제를 도입하여 1.5배의 휴가를 부여하는 방식으로 처리해야 합니다.