근로계약서에 자동 연장 조항이 없는 상황에서 재계약을 거절당했을 때 부당해고로 볼 수 있나요?

기간제 근로계약에서 재계약이 거절된 경우, 근로자에게 '갱신기대권'이 인정된다면 합리적인 이유 없는 갱신 거절은 부당해고에 해당합니다.

1. 갱신기대권의 판단 기준

근로계약서에 자동 연장 조항이 없더라도, 다음과 같은 사정을 종합하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되었다면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

• 계약 갱신의 관행: 과거에 계약이 반복적으로 갱신된 사실이 있는지 여부
• 갱신 요건 및 절차: 취업규칙이나 근로계약서에 갱신 요건·절차가 규정되어 있는지 여부
• 업무의 성격: 해당 업무가 상시적이고 지속적인 업무인지 여부
• 기타 사정: 근로계약 체결 동기, 갱신 기준의 설정 실태 등

2. 갱신 거절의 합리적 이유

갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 갱신을 거절하려면 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한 이유가 있어야 합니다. 사용자는 갱신 거절의 사유와 절차가 정당함을 입증해야 하며, 다음과 같은 경우 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.

• 평가의 객관성 결여: 평가 기준이 불명확하거나, 1인에 의한 자의적인 평가로 인해 공정성이 확보되지 않은 경우
• 사유의 부당성: 갱신 거절의 근거로 제시된 사유(민원 발생, 근무 태도 등)가 객관적인 입증 자료가 부족하거나, 갱신을 거절할 만큼 중대한 귀책사유가 아닌 경우

3. 대응 절차

• 부당해고 구제신청: 갱신 거절(해고)이 있은 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
• 입증 자료 확보: 근로계약서, 갱신 이력, 업무 수행 실적, 갱신 거절 통보서 등 갱신기대권과 갱신 거절의 부당성을 입증할 수 있는 자료를 준비해야 합니다.

갱신기대권 인정 여부와 갱신 거절의 합리적 이유는 개별적인 근로관계의 실질을 종합적으로 검토해야 하므로, 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.