단순한 착오로 경력을 잘못 기재한 경우에도 해고될 수 있나요?

단순한 착오로 경력을 잘못 기재한 경우에도 해고가 될 수는 있지만, 그 해고가 정당하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다. 즉, 착오가 있었다는 사실만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.

1. 판단 기준

• 근로기준법 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 정하고 있습니다.
• 경력·학력 등을 잘못 기재한 행위를 이유로 징계해고를 할 때도 마찬가지로, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지가 기준이 됩니다.
• 이때는 채용 당시의 사정만이 아니라, 고용 이후 해고 시점까지의 여러 사정을 함께 봅니다.

2. 함께 살펴보는 사정

• 사용자가 미리 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 같은 조건으로는 체결하지 않았을 것인지(채용 당시 사정)
• 실제 수행한 근로의 내용과 근로 기간
• 잘못 기재된 경력·학력이 정상적인 근로 제공에 지장을 주는지 여부
• 사용자가 허위 기재 사실을 알게 된 경위
• 사실을 안 뒤 근로자의 태도와 사용자의 조치 내용
• 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계, 기업경영과 질서 유지에 미치는 영향 등

3. 단순 착오인 경우 특히 살펴볼 점

• 채용 공고나 채용 조건에서 학력·경력 요건이 실제로 요구되었는지
• 담당 업무가 해당 경력·학력과 실질적으로 관련이 있는지
• 착오 내용이 채용 여부나 근로조건 결정에 큰 영향을 주는 사항이었는지
• 입사 후 근무 과정에서 문제없이 근로를 제공해 왔는지
• 사용자가 착오 사실을 알게 된 뒤 바로 해고했는지, 아니면 다른 사정이 있었는지

4. 취업규칙에 명시된 경우라고 해서 무조건 해고가 정당해지는 것은 아닙니다

• 취업규칙에서 이력서 등의 허위 기재를 징계해고 사유로 특히 명시하고 있더라도, 고용 당시 및 그 이후의 여러 사정을 종합해 볼 때 사회통념상 현저히 부당하지 않아야 정당성이 인정될 수 있습니다.
• 따라서 단순 착오인지, 고의적인 허위 기재인지, 업무에 얼마나 중요한 사항인지, 이후 근무 태도와 신뢰 훼손 정도가 어떠한지 등이 함께 중요합니다.

5. 결론

• 단순한 착오로 경력을 잘못 기재한 경우라도 해고 자체가 불가능한 것은 아니지만, 착오의 정도, 업무 관련성, 신뢰 훼손 여부, 이후 사정을 종합해 사회통념상 고용관계를 계속하기 어렵다고 볼 수 있어야 정당한 해고로 인정될 가능성이 있습니다.
• 반대로 업무와 관련이 적고, 채용 조건으로도 중요하게 요구되지 않았으며, 입사 후 별다른 문제 없이 근무해 왔다면 해고의 정당성이 부정될 여지도 있습니다.

구체적인 사안은 착오 내용, 채용 경위, 업무 내용, 회사의 조치 시점 등에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 관련 자료를 바탕으로 개별 검토가 필요합니다.