근로계약서에 계약 기간이 명시되어 있고 평가 후 갱신되지 않을 수 있다는 내용이 포함된 경우, 계약 만료 시 재계약을 거절하는 것이 법적으로 문제가 없나요?

근로계약서에 근로기간이 명시되어 있고, 평가 결과에 따라 갱신이 되지 않을 수 있다는 내용이 적혀 있다면, 원칙적으로 기간 만료로 근로관계가 종료될 수 있습니다. 다만 그 문구만으로 모든 분쟁이 차단되는 것은 아니고, 실제 근무 관행과 업무 내용, 갱신 절차 운용 실태에 따라 갱신기대권이 인정될 수 있는지가 별도로 문제 됩니다.

1. 근로기간이 정해진 계약의 기본 구조

• 기간을 정한 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙입니다.
• 따라서 계약기간이 끝나는 시점에 재계약을 하지 않겠다는 통보는, 순수하게 기간 만료에 따른 종료라면 해고가 아니라 종료 사실을 알리는 성격이 강합니다.

2. “평가 후 갱신되지 않을 수 있다”는 문구의 의미

• 근로계약서나 취업규칙 등에 일정 요건 충족 시 갱신된다는 취지의 규정이 있으면 갱신기대권의 근거가 될 수 있습니다.
• 반대로 “평가 후 연장 가능”, “상호 협의해 연장 가능”처럼 추상적 가능성만 열어 둔 문구만으로는 갱신기대권을 인정하기 어렵다는 판단이 있습니다.
• 다만 문구가 추상적이더라도, 실제 갱신 기준·절차·평가 방식이 구체적으로 운용되어 왔거나, 일정 수준 이상이면 갱신해 온 관행이 있으면 신뢰관계가 형성될 수 있습니다.

3. 갱신기대권이 인정되면 거절 사유가 중요해집니다

• 갱신기대권이 인정되는데도 갱신을 거절하려면, 사업 목적·업무 내용·갱신 기준·절차·근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합해 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한 사유와 절차여야 합니다.
• 근무 태도나 업무 역량 부족을 이유로 들려면, 평가 기준·절차·증거가 뒷받침되어야 하고, 1인 평가처럼 객관성·공정성이 부족한 평가 결과만으로는 합리적 거절 사유로 인정되기 어려울 수 있습니다.
• “시키는 일만 하고 일을 찾지 않는다”, “상급자가 일을 줘야 한다” 같은 사정만으로는 부족할 수 있으므로, 어떤 기준으로 어떤 문제가 있었는지 정리해 두는 것이 필요합니다.

4. 해고 관련 규정과의 구분

• 해고는 사용자의 일방적 근로관계 종료로서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 원칙적으로 30일 전 예고를 하거나 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
• 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예고 의무가 적용되지 않습니다.
• 계약만료 통보가 실질적으로 해고나 갱신 거절에 해당하는지는 사실관계에 따라 달라지므로, 통보 전에 종료 성격을 구분해 두는 것이 필요합니다.

5. 한 달 전 통보 시 실무에서 챙길 점

• 근로계약서에 근로기간이 정해져 있는지, 갱신 기준·절차·갱신 관행이 있는지 확인합니다.
• 갱신 거절을 한다면 종료 사유와 시기를 명확히 하고, 근무 태도·업무 역량 문제를 이유로 삼는 경우 그 근거와 평가 과정을 정리해 둡니다.
• 근로계약서나 취업규칙에 “갱신기대권을 인정하지 않는다”는 문구가 있어도 실제 근무 관행·업무 내용·갱신 실태 등을 종합해 갱신기대권이 인정될 수 있으므로, 문구만으로 안심하기는 어렵습니다.
• 통보 방식이 단순히 “계약기간 만료”라고만 적히더라도, 실제 종료 원인이 기간 만료인지, 갱신 거절인지, 해고인지를 구분해 두는 것이 안전합니다.

정리하면, 근로기간과 평가 후 갱신 가능성이 계약서에 적혀 있으면 기간 만료 종료로 처리할 여지는 있지만, 실제 갱신 관행이나 평가 운용 방식에 따라 갱신기대권이 인정될 수 있고, 그 경우 거절 사유의 객관성·공정성이 중요해집니다. 따라서 한 달 전 통보를 준비할 때는 계약서의 기간 규정, 갱신 관행, 문제 행동의 구체적 근거와 평가 방식, 통보서의 표현과 전달 방식을 함께 점검하는 것이 중요합니다.