근무 태도나 업무 역량 부족을 이유로 재계약을 거절하려면 어떤 근거가 필요한가요?

근무 태도나 업무 역량 부족을 이유로 재계약을 거절하려면, 갱신기대권이 인정되는지를 먼저 확인한 뒤, 거절 사유가 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 뒷받침할 근거가 필요합니다.

1. 먼저 갱신기대권 인정 가능성을 살펴야 합니다

• 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 기간 만료로 종료됩니다.
• 다만 근로계약서·취업규칙·단체협약 등에 일정 요건 충족 시 갱신된다는 규정이 있거나, 계약 체결 경위·업무 내용·갱신 관행 등을 종합해 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있으면, 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 볼 수 있습니다.
• “평가 후 연장 가능”, “상호 협의해 연장 가능”처럼 추상적 가능성만 적은 문구만으로는 갱신기대권을 인정하기 어렵다는 판단이 있습니다.
• 반면 실제 갱신 기준·절차·평가 방식이 구체적으로 운용되었거나, 일정 수준 이상이면 갱신해 온 관행이 있으면 신뢰관계가 형성될 수 있습니다.

2. 갱신 거절 사유가 갖춰야 할 기준

• 갱신기대권이 인정되는데도 갱신을 거절하려면, 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건·절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등을 종합해 판단해야 합니다.
• 거절 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정해야 하며, 그에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다.
• 근무 태도나 업무 역량 부족을 이유로 들려면, 평가 기준·절차·증거가 뒷받침되어야 합니다.
• 1인 평가처럼 객관성·공정성이 부족한 평가 결과만으로는 합리적 거절 사유로 인정되기 어려울 수 있습니다.
• “시키는 일만 하고 일을 찾지 않는다”, “상급자가 일을 줘야 한다” 같은 사정만으로는 부족할 수 있으므로, 어떤 기준으로 어떤 문제가 있었는지 정리해 두는 것이 필요합니다.

3. 실무에서 준비할 근거

• 근로계약서에 근로기간이 정해져 있는지, 갱신 기준·절차·갱신 관행이 있는지 확인합니다.
• 갱신 거절을 한다면 종료 사유와 시기를 명확히 하고, 근무 태도·업무 역량 문제를 이유로 삼는 경우 그 근거와 평가 과정을 정리해 둡니다.
• 평가나 갱신 절차가 실제로 어떻게 운용되어 왔는지, 동종 근로자의 갱신 실태는 어떤지도 함께 살펴야 합니다.
• 통보서에 단순히 “계약기간 만료”라고만 적더라도, 실제 종료 원인이 기간 만료인지, 갱신 거절인지, 해고인지를 구분해 두는 것이 안전합니다.

정리하면, 재계약 거절의 근거는 갱신기대권 인정 여부와 거절 사유의 객관성·공정성에 달려 있습니다. 단순히 계약기간이 끝났다는 사실만으로는 부족하고, 근무 태도·업무 역량 문제를 이유로 삼으려면 구체적인 평가 기준과 증거, 공정한 절차가 뒷받침되어야 합니다.