근무태도 및 역량 부족으로 인한 재계약 거절 시, 계약만료 1개월 전 통보와 면담 및 근무평가서 작성 절차를 어떻게 진행해야 하나요?

계약만료 1개월 전 만료통보는 기간 만료 종료 사실을 알리는 절차로 진행할 수 있지만, 근무 태도·업무 역량 부족을 이유로 재계약을 거절하는 것이라면 갱신기대권 인정 여부와 거절 사유의 객관성·공정성을 함께 갖춰야 분쟁 위험을 줄일 수 있습니다.

1. 만료통보 전에 먼저 확인할 것

• 근로계약서에 근로기간(시작~종료)이 명시되어 있는지 확인합니다.
• 계약서에 평가 후 갱신 여부, 갱신 기준·절차, 자동연장 조항 등이 있는지 확인합니다.
• 실제 근무 관행에서 동종 근로자의 갱신이 반복되었는지, 갱신 절차가 구체적으로 운용되었는지도 함께 살펴야 합니다. 단순히 “평가 후 연장 가능” 정도의 추상적 문구만으로는 갱신기대권을 부정하기 어려울 수 있습니다.

2. 만료통보 방식

• 통보 시점은 계약기간 만료 전 1개월경이 될 수 있으나, 통보 자체가 해고인지, 기간 만료 통보인지, 갱신 거절인지를 구분해 두는 것이 중요합니다.
• 통보서에는 종료 사유와 시기를 명확히 적고, 단순히 “계약기간 만료”라고만 적더라도 실제 종료 원인이 기간 만료인지 갱신 거절인지 구분해 두는 것이 안전합니다.
• 해고에 해당하는 경우라면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 원칙적으로 30일 전 예고를 하거나 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예고 의무가 적용되지 않을 수 있습니다.

3. 면담 진행 시 챙길 점

• 면담은 근로자에게 계약만료 사실과 재계약 여부를 전달하는 자리로 운영하되, 갱신 거절로 볼 수 있는 내용이라면 그 사유를 함께 설명해야 합니다.
• 근무 태도·업무 역량 문제를 이유로 삼는다면, 면담에서 말하는 내용이 이후 평가서·근거자료와 일치해야 합니다.
• 면담 내용, 일시, 참석자, 전달 사항을 기록해 두면 이후 분쟁 시 정리 자료로 활용할 수 있습니다.

4. 근무평가서 작성 시 필요한 내용

• 평가 기준(무엇을, 어떤 기준으로 평가했는지)이 먼저 정리되어 있어야 합니다.
• 근무 태도, 업무 수행 내용, 지시 이행 방식, 동료와의 관계 등 문제라고 본 구체적 사실을 날짜·상황 중심으로 적습니다.
• 평가자, 평가 방식, 평가 시점, 평가 결과의 근거를 함께 남겨 객관성·공정성이 드러나도록 해야 합니다.
• 1인 평가처럼 객관성·공정성이 부족한 평가 결과만으로는 갱신 거절의 합리적 사유로 인정되기 어려울 수 있으므로, 가능한 범위에서 평가 근거와 절차를 정리해 두는 것이 필요합니다.
• “시키는 일만 하고 일을 찾지 않는다”, “상급자가 일을 줘야 한다” 같은 표현만으로는 부족할 수 있으므로, 어떤 기준에서 어떤 문제가 있었는지를 구체적으로 적어야 합니다.

5. 갱신 거절로 볼 때 특히 주의할 점

• 갱신기대권이 인정되는 경우, 갱신 거절은 사업 목적·업무 내용·갱신 기준·절차·근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합해 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정해야 합니다.
• 근무 태도·역량 부족을 이유로 들려면 평가 기준·절차·증거가 뒷받침되어야 하고, 평가 결과가 주관적으로 보인다면 거절 사유의 합리성이 다투어질 수 있습니다.
• 근로계약서나 취업규칙에 “갱신기대권을 인정하지 않는다”는 문구가 있어도, 실제 근무 관행·업무 내용·갱신 실태 등을 종합해 갱신기대권이 인정될 수 있으므로 문구만으로 안심하기는 어렵습니다.

정리하면, 계약만료 1개월 전 통보는 기간 만료 통보로 진행할 수 있지만, 근무 태도·역량 부족을 이유로 재계약을 거절하는 것이라면 평가 기준과 근거, 면담 기록, 평가서의 객관성·공정성을 함께 갖춰야 합니다. 통보 전에 계약서상 기간 규정, 갱신 관행, 문제 행동의 구체적 근거, 통보서 표현을 먼저 점검해 두시는 것이 좋습니다.