공사 종료를 이유로 한 해고 시, 개인별 서면 통지 없이 게시판에 공고하는 방식이 근로기준법상 적법한 해고 통지인가요?

해고 사유와 해고 시기가 적혀 있더라도, 개인별 서면 통지가 아니라 게시판에 대자보 형태로만 게시한 방식은 근로기준법상 적법한 해고 통지로 보기 어렵습니다.

1. 해고는 근로자 개인에게 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.

• 근로기준법 제27조제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다.
• 같은 조 제2항은 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정합니다.
• 즉, 해고사유와 해고시기가 적혀 있다는 점만으로는 부족하고, 해당 근로자에게 개별적으로 서면 통지가 이루어져야 해고의 효력 요건을 갖출 수 있습니다.

2. 게시판 대자보만으로는 특정 근로자에 대한 서면 통지로 인정되기 어렵습니다.

• 대자보에 이름이 없고 ‘해당 공사에 속한 근로자’처럼 표기된 경우, 특정 근로자를 대상으로 한 해고사유·해고시기의 서면 통지로 보기 어려운 경우가 많습니다.
• 서면 통지는 근로자가 자신의 해고사유와 해고시기를 명확히 알 수 있도록 전달되어야 하는데, 단순히 보이는 곳에 붙여두는 방식만으로는 그 요건을 충족했다고 보기 어렵습니다.

3. 해고예고수당과 서면 통지는 별개 문제입니다.

• 30일 전 예고를 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 해고예고 문제는 근로기준법 제26조의 영역이고, 해고의 효력 발생을 위한 서면 통지는 근로기준법 제27조의 영역입니다.
• 대자보로 예고를 했다고 하더라도, 제27조의 서면 통지 요건과는 별도로 판단해야 합니다.

4. 이 사안에서는 다른 쟁점도 함께 봐야 합니다.

• 출산휴가 기간 및 그 후 30일 동안은 해고가 제한될 수 있습니다.
• 출산휴가를 이유로 한 해고나 불리한 처우는 별도로 금지됩니다.
• 공사 종료 후 사업장이 유지되나 다른 공사가 없다는 사정만으로 해고가 자동으로 정당화되지는 않습니다.

정리하면, 해고사유와 해고시기가 적혀 있어도 개인별 서면 통지가 아니라면 근로기준법 제27조의 서면 통지 요건을 충족했다고 보기 어렵고, 해고 효력에도 문제가 생길 수 있습니다. 실제 해고 시점, 출산휴가와의 관계, 계약 만료일, 사업 계속 여부까지 함께 확인해야 최종 판단이 가능합니다.