계약직 근로자의 갱신 거절에 '합리적 이유'가 필요한 경우는 언제인가요?
계약직(기간제) 근로자의 계약 갱신 거절에 ‘합리적 이유’가 필요한지는 갱신기대권이 인정되는지에 따라 달라집니다. 원칙적으로 기간제 근로계약은 정해진 기간이 끝나면 근로관계가 자동 종료되므로, 사용자가 갱신을 거절할 때 근로기준법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 반드시 필요한 것은 아닙니다. 다만, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대(갱신기대권)가 근로자에게 인정되는 경우에는, 사용자가 갱신을 거절하려면 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 있어야 합니다.
갱신기대권이 인정되는 대표적인 경우는 다음과 같습니다.
- 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있고, 그것이 단순한 재량의 여지가 아니라 재계약을 해야 하는 의무규정으로 해석될 수 있는 경우
- 명시적인 갱신 근거 규정이 없더라도, 근로계약의 내용과 체결 동기·경위, 갱신 기준·절차의 설정 여부와 실제 운영 실태, 수행하는 업무의 내용 등 여러 사정을 종합해 당사자 사이에 일정 요건이 충족되면 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우
갱신기대권 판단에서 자주 보는 요소는 다음과 같습니다.
- 갱신 의무나 갱신 절차·요건에 관한 근거 규정의 존재 여부
- 담당 업무가 상시적·계속적인 업무인지 여부
- 근무 실적 평가 등을 통해 일정 수준 이상이면 재계약하도록 하는 규정이 있는지, 그리고 그 평가가 재계약 판단의 실질적 기준으로 운영되는지 여부
- 동종·유사 업무를 수행하는 기간제 근로자들의 계약 갱신 관행이 형성되어 있는지 여부
- 계약 만료 시 당연 퇴직한다는 점이 명확히 정해져 있거나, 갱신 거절된 사례가 있는지 등 신뢰 형성을 약화시키는 사정
갱신기대권이 인정되면, 사용자가 갱신을 거절할 때 내세우는 사유는 해고보다는 다소 넓게 인정될 수 있지만, 그래도 객관적이고 합리적이며 공정해야 합니다. 예를 들어 근무평정 결과가 객관성·합리성·공정성을 갖추고 있다면 이를 근거로 한 갱신 거절이 합리적 이유로 인정될 수 있고, 반대로 평가에 그런 요소가 결여되어 있으면 합리적 이유가 없다고 판단될 수 있습니다. 또한 경영상 어려움으로 인력 축소가 필요한 경우, 업무의 성격상 인력을 탄력적으로 조절할 필요가 있는 경우, 기간제 근로자를 고용한 계기가 없어진 경우 등도 갱신 거절의 합리적 이유로 검토될 수 있습니다.
반대로 갱신기대권이 인정되지 않는 경우에는, 원칙적으로 기간 만료에 따른 근로관계 종료가 가능하며, 이때는 해고와 달리 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 직접 요구되지 않습니다. 다만 실제 사안에서는 갱신기대권 인정 여부와 갱신 거절의 합리적 이유 유무를 함께 따지게 되므로, 근로계약서·취업규칙·평가 방식·갱신 관행·업무 성격 등을 구체적으로 확인해야 합니다.
관련 쟁점은 갱신기대권의 존재 여부와 갱신 거절 사유의 합리성 여부로 나뉘고, 갱신 거절이 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급이나 지배·개입에 해당하는지도 별도로 문제 될 수 있습니다.
