사업장 이동이 새로운 고용 관계로 간주되어 이전 근무 기간이 합산되지 않는 경우는 어떤 상황인가요?

말씀하신 문장은 퇴사와 재입사가 실제로 별개의 고용관계였다고 인정되면, 재입사 전 근무기간은 새 근무기간에 더하지 않을 수 있다는 뜻입니다. 다만 사업장이나 회사의 이름·조직이 바뀌었다는 이유만으로 근무기간이 자동으로 끊기는 것은 아닙니다.

판단할 때는 서류상 퇴사 처리만 볼 것이 아니라, 실제로 기존 근로관계가 끝났는지를 살펴야 합니다.

• 기간을 합산할 가능성이 큰 경우: 사업장만 옮겼거나 조직이 바뀌었지만 근로관계가 계속되고, 퇴직금을 실제로 받지 않은 경우입니다. 같은 사용자의 다른 사업장으로 전근한 경우나 합병·분할 등 조직변경에 따른 이동도 이런 사정이 될 수 있습니다.
• 기간을 합산하지 않을 가능성이 큰 경우: 이전 근로관계가 실제로 종료되고, 그때 퇴직금을 지급받은 뒤 새 근로계약을 맺어 재입사한 경우입니다. 퇴사와 재입사 사이의 공백, 새 계약의 체결, 실제 업무·근로조건의 변화 등도 함께 살펴볼 수 있습니다.
• 서류상 퇴사만으로는 부족할 수 있습니다: 사직서를 쓰거나 고용보험 자격이 상실됐더라도, 실제로는 계속 일했고 퇴직금도 지급되지 않았다면 근속기간이 이어졌다고 볼 여지가 있습니다. 반대로 퇴직금을 지급했다는 사실 하나만으로 항상 근무기간이 끊긴다고 단정할 수도 없으므로, 지급 경위와 퇴직의 실질을 함께 확인해야 합니다.

근로자퇴직급여 보장법 제8조제1항은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하는 퇴직금제도를 두도록 정하고 있습니다. 따라서 쟁점은 이전 근무기간과 재입사 후 기간 사이에 실질적인 근로관계의 단절이 있었는지입니다.

확인할 자료로는 이전·신규 근로계약서, 사직서와 퇴직 처리일, 퇴직금 지급 내역, 급여명세서, 출퇴근·업무 기록, 이동을 안내한 회사 문서 등이 있습니다. 특히 사업 양도·합병 등으로 사업주가 바뀐 경우에는 근로자와 근속기간을 승계했는지에 관한 합의나 퇴직급여 상당액을 인수했는지도 확인할 필요가 있습니다.