공동대표이사도 근로자성을 인정받을 수 있는 경우가 있나요?

공동대표이사라도 직함이나 등기 여부만으로 근로자성이 자동 배제되지는 않으며, 실제로 회사에 종속되어 임금을 목적으로 일했다면 근로자로 인정될 가능성이 있습니다.

근로기준법상 근로자 여부는 계약서의 이름이나 형식보다 실제로 어떤 방식으로 일했는지를 중심으로 판단합니다. 공동대표이사는 통상 회사의 경영·대표 권한을 행사하는 지위이므로 근로자성이 부정될 가능성이 있지만, 공동대표라는 명칭만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다.

판단할 때는 다음 사정을 종합적으로 살펴봅니다.

• 업무 내용과 방법을 회사나 다른 대표자가 정하고 구체적으로 지휘·감독했는지
• 출퇴근 시간과 근무 장소가 정해져 있었고 이를 따라야 했는지
• 다른 사람을 고용해 업무를 대신하게 할 수 있었는지
• 보수가 업무 실적이나 경영성과의 배분이 아니라 근로 자체에 대한 정기적 급여였는지
• 회사에 계속적·전속적으로 근무했는지
• 취업규칙·복무규정의 적용, 근로소득세 원천징수, 사회보험상 근로자 취급 등 다른 사정은 어떠했는지

반대로 회사의 주요 의사결정을 독립적으로 내리고, 인사·예산·사업방침을 정하거나 회사 대표권을 실질적으로 행사하며, 보수도 경영성과에 따른 배당·이익분배 성격이라면 근로자성이 인정되기 어렵습니다. 공동대표 중 한 명이 다른 대표자의 지휘를 받았다는 사정만으로 충분한 것도 아니며, 그 지휘가 회사의 사용자 지위에서 이루어졌는지와 업무 전반의 실질을 함께 봐야 합니다.

따라서 근로자성을 주장하려면 급여명세서·근로계약서뿐 아니라 업무지시 메시지, 근무시간 기록, 결재·보고 체계, 실제 의사결정 권한, 보수 산정 방식 등을 함께 정리하는 것이 도움이 됩니다. 구체적 결론은 공동대표의 권한과 실제 업무 운영 방식에 따라 달라질 수 있습니다.