전 직원에게 매달 정해진 금액으로 지급된 고정연장수당은 통상임금으로 볼 수 있나요?

매달 전 직원에게 같은 금액을 지급했다는 사실만으로 고정연장수당이 통상임금으로 확정되지는 않습니다. 지급 조건과 실제 운영을 살펴 그 수당이 소정근로의 대가인지, 실제 연장근로의 대가인지 구분해야 합니다.

근로기준법 시행령 제6조상 통상임금은 소정근로 등에 대해 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금입니다. 따라서 다음과 같이 판단할 수 있습니다.

• 통상임금에 포함될 가능성이 있는 경우: 실제 연장근로를 했는지와 관계없이 매월 정액을 지급하고, 계약이나 임금규정상 그 돈이 정해진 근로의 대가로 지급되는 경우입니다. 다만 전 직원에게 동일하게 지급했다는 점만으로는 충분하지 않습니다.
• 통상임금으로 보기 어려울 수 있는 경우: 실제 연장근로를 전제로 일정 시간분의 대가로 정했거나, 수당의 산정·지급 구조가 연장근로 보상으로 운영된 경우입니다. 이때는 소정근로의 대가가 아니라 연장근로의 대가인지가 쟁점입니다.

대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 통상임금 판단의 독립적인 요건으로 보던 ‘고정성’을 제외했습니다. 따라서 지급일 재직 조건 등이 있다는 이유만으로 통상임금에서 제외할 수는 없지만, 정기 지급만으로 통상임금이 되는 것도 아닙니다.

근로계약서·임금규정에서 고정연장근로시간을 정했는지, 실제 연장근로를 하지 않아도 같은 금액을 지급했는지, 수당이 실제 근로시간에 따라 조정되는지, 급여명세와 근태기록이 어떻게 맞물리는지를 함께 확인하세요. 통상임금 해당 여부와 별개로, 지급한 금액이 실제 연장근로에 대한 법정수당을 충족하는지도 따로 살펴야 합니다. 연장근로 가산수당 규정은 상시 5명 이상 사업장에 적용되므로, 사업장 규모에 따라 그 부분의 판단은 달라질 수 있습니다.