자회사의 모회사 간 고용승계 절차는 어떻게 되나요?

자회사의 모회사 간 고용승계 절차는 일반적으로 다음과 같습니다.

결론: 자회사가 모회사로 사업부문을 이관하거나 자회사가 청산되는 경우, 근로자의 고용승계는 법적으로 보장될 수 있으나, 이는 구체적인 상황과 당사자 간의 합의에 따라 달라질 수 있습니다. 명확한 고용승계를 위해서는 문서화된 합의가 중요합니다.

근거:

1. 영업양도 및 포괄승계: 모회사가 자회사의 사업부문을 인수하거나 자회사가 청산되고 그 사업이 모회사로 이관되는 경우, 이는 영업양도에 해당할 수 있습니다. 영업양도의 경우, 별도의 특약이 없는 한 근로관계는 원칙적으로 승계됩니다. 즉, 자회사 직원들은 모회사로 고용이 승계될 수 있습니다.
2. 근로자의 동의: 영업양도 시 근로자 일부를 승계하지 않기로 명시적으로 약정하는 경우, 이는 실질적인 해고로 간주될 수 있습니다. 이 경우, 해고의 정당한 이유가 있거나 정리해고 요건을 갖추어야 합니다. 따라서 근로자의 동의 없이 일방적인 청산 및 인력 배제는 법적 분쟁의 소지가 있습니다.
3. 자회사의 독립성 및 계약 관계: 자회사가 독립된 법인격을 가지고 운영되는 경우, 모회사와의 관계에서 근로계약이 어떻게 체결되었는지, 그리고 사업 이관 시 근로자의 동의나 의사가 어떻게 반영되었는지가 중요합니다. 대법원 판례에 따르면, 법인격이 독립되어 있더라도 사실상 하나의 사업으로 운영되고 업무 이관이 근로자의 자유의사가 아닌 회사 방침에 의해 일방적으로 이루어진 경우, 근로관계는 승계되어야 하며 계속근로연수도 인정될 수 있습니다.
4. 문서화의 중요성: 고용승계에 대한 요구사항은 모회사 담당자 및 자회사 사장에게 문서로 명확히 전달하고 기록을 남기는 것이 중요합니다. 이는 추후 발생할 수 있는 법적 분쟁에서 근거 자료로 활용될 수 있습니다.
5. 특별한 경우: 모회사의 경영방침에 따라 자회사가 청산되고, 모회사에서 특정 업무에 필요한 인력을 신규 채용하는 형식으로 흡수하는 경우, 이는 원칙적인 고용승계와는 다를 수 있습니다. 이 경우, 근로자들은 신규 채용 절차를 거쳐야 할 수 있으며, 이 과정에서 위로금 등의 합의가 이루어질 수 있습니다. 다만, 이러한 합의가 추후 신규 채용 시 불이익으로 작용하지 않도록 신중하게 검토해야 합니다.

참고: 만약 자회사가 청산되고 모회사에서 해당 업무를 계속 수행하더라도, 모회사가 자회사 직원들을 신규 채용 형식으로 선별하여 흡수하려는 방침이라면, 이는 고용승계가 아닌 신규 채용 절차에 해당할 수 있습니다. 이 경우, 근로자들은 고용승계를 주장하기 어려울 수 있으며, 회사와의 협의를 통해 위로금 등을 지급받는 방안을 고려할 수 있습니다.