3개월 수습기간 만료 이전 해고 시 절차와 노무이슈는 무엇인가요?

수습기간 만료 전 해고 시 절차 및 노무 이슈

결론적으로, 수습기간 만료 전 해고 시에도 일반적인 해고와 마찬가지로 정당한 이유와 절차를 준수해야 합니다. 수습 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 의무가 면제되지만, 3개월 이상인 경우에는 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무가 발생합니다.

근거

1. 해고예고 의무: 「근로기준법」 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 이를 지키지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
2. 수습 근로자에 대한 해고예고 적용: 「근로기준법」 제35조제5호에 따라 수습 사용 근로자에게는 제26조(해고의 예고)가 적용되지 않는다고 규정하고 있습니다. 그러나 「근로기준법 시행령」 제16조에서는 “수습 사용 중인 근로자”란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다고 명시하고 있습니다. 따라서 수습 사용 기간이 3개월을 초과하는 경우, 해당 근로자에게는 해고예고 의무가 적용됩니다.
3. 정당한 이유: 수습 기간 중이라도 근로계약 관계는 성립한 것이므로, 본채용 거부(해고)는 정당한 이유가 있어야 합니다. 이는 일반적인 해고보다는 완화된 기준이 적용될 수 있으나, 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 합니다. 예를 들어, 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등이 부족하여 고용관계를 계속하기 어렵다고 판단될 경우에 해당합니다.
4. 절차: 수습 근로자에 대한 본채용 거부 시에도 평가 결과를 바탕으로 한 객관적인 판단이 필요하며, 이를 증빙할 수 있는 자료(근무평가표, 면담 기록 등)를 확보해야 합니다. 또한, 해고 시에는 서면 통지를 통해 해고사유와 시기를 명확히 해야 합니다.

주요 노무 이슈

• 해고예고: 수습 기간이 3개월 이상인 경우, 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무를 간과하지 않도록 주의해야 합니다.
• 정당성 확보: 수습 기간 중 해고는 '정당한 이유'가 있어야 하며, 주관적인 판단이 아닌 객관적인 평가와 자료에 근거해야 합니다. 그렇지 않을 경우 부당해고 구제 신청으로 이어질 수 있습니다.
• 서면 통지: 해고 시에는 반드시 서면으로 통지하여 해고사유와 시기를 명확히 해야 합니다.