인력사무소를 통해 일용직으로 근무한 이승우 씨의 근로관계 종료에 대한 답변서 내용에 법적 문제가 될 만한 사항이 있는지 궁금합니다.

이승우 씨의 근로관계 종료와 관련하여 법적 문제가 될 만한 사항은 다음과 같습니다.

결론: 제시된 정보만으로는 이승우 씨의 근로관계 종료에 법적 문제가 있는지 명확히 판단하기 어렵습니다. 근로관계 종료의 구체적인 사유와 절차, 그리고 관련 법규 위반 여부를 면밀히 검토해야 합니다.

근거:

1. 근로계약서 작성 의무 위반 가능성:

   • 일용직이라도 단 하루만 근무했더라도 원칙적으로 근로계약서를 작성해야 합니다. 근로계약서를 작성하지 않은 경우 최대 500만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.
   • 이승우 씨의 경우 근로계약서가 제대로 작성되었는지, 작성되었다면 어떤 내용이 포함되었는지 확인이 필요합니다.

2. 근로계약서 필수 기재 사항 누락 여부:

   • 근로계약서에는 근로계약 기간, 소정 근로시간 및 휴게시간, 임금의 구성항목·계산 방법 및 지급방법 등이 반드시 포함되어야 합니다.
   • 특히 일용직의 경우 근로계약 기간이 명확히 기재되어야 하며, 임금 지급 방식 등도 구체적으로 명시되어야 합니다.

3. 해고 또는 합의 해지 관련 법적 쟁점:

   • 제시된 판례 중 "근로관계가 종료되었다는 점에 대하여는 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 ‘해고’를, 사용자는 ‘근로자의 사직 의사표시’ 또는 ‘근로계약의 합의해지’를 각 주장하는 경우에는, 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명하여야 한다"는 내용이 있습니다. 이는 근로관계 종료 시 그 사유가 해고인지, 아니면 근로자의 자발적인 사직이나 합의에 의한 것인지에 대한 입증 책임이 사용자에게 있음을 시사합니다.
   • 이승우 씨의 경우, 근로관계 종료가 이승우 씨의 자발적인 의사에 의한 것인지, 아니면 회사의 일방적인 통보(해고)에 의한 것인지 명확히 해야 합니다. 만약 해고라면 정당한 사유와 절차가 있었는지 검토해야 합니다.

4. 파견근로자 관련 법규 검토 (해당 시):

   • 만약 이승우 씨가 파견근로자로 근무했다면, 파견법에 따른 총파견기간(2년) 초과 근무 가능 여부 및 관련 규정 준수 여부를 검토해야 합니다. (제시된 정보에 파견근로 관련 내용이 일부 포함되어 있습니다.)

정확한 법적 판단을 위해서는 이승우 씨의 근로계약서, 급여명세서, 근로관계 종료 통보 내용 등 구체적인 사실관계와 관련 서류를 확인해야 합니다.