임금피크제에서 징계 시 감봉이나 감급 제한이 있는지 알려줘.

임금피크제 적용 대상자에게 임금을 조정하는 것이 근로기준법상 '감봉' 또는 '징벌'에 해당하는지 여부는 구체적인 상황에 따라 판단될 수 있습니다.

결론적으로, 임금피크제 적용으로 인한 임금 조정이 근로기준법상 징계로서의 감봉에 해당하지 않는다면, 근로기준법 제95조의 감봉 제한 규정이 직접적으로 적용되지 않을 수 있습니다.

근거:

1. 임금피크제와 감봉의 구분: 임금피크제는 일정 연령 도달 시 임금을 조정하는 제도로, 근로자의 귀책사유로 인한 징계로서의 감봉과는 성격이 다릅니다. 법원 및 노동위원회의 판단에 따르면, 임금피크제 적용 대상자에게 역량평가 결과 등을 근거로 임금을 조정하는 것이 취업규칙상 징계로 명시되어 있지 않고, 노사 합의에 따라 시행된 경우라면 근로기준법 제23조의 '감봉' 또는 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않아 노동위원회의 구제신청 대상이 되지 않을 수 있습니다.

2. 근로기준법 제95조의 적용: 근로기준법 제95조는 취업규칙에서 근로자에 대한 감급 제재를 정할 경우, 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 1/2을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 규정하고 있습니다. 이는 징계로서의 감봉에 대한 제한이며, 임금피크제와 같이 임금 조정의 성격이 다른 경우에는 직접 적용되지 않을 수 있습니다.

3. 노사 합의 및 취업규칙의 중요성: 임금피크제 운영 방식, 임금 조정 기준 및 절차 등은 노사 합의나 취업규칙에 명확히 규정되어 있어야 합니다. 만약 임금피크제 적용으로 인한 임금 조정이 징계로 규정되어 있다면, 해당 규정이 근로기준법 제95조의 제한을 준수해야 합니다.

따라서 임금피크제 하에서의 임금 조정이 징계에 해당하는지 여부는 해당 기업의 취업규칙, 노사 합의 내용, 그리고 임금 조정의 구체적인 사유 및 절차 등을 종합적으로 검토하여 판단해야 합니다.