근로계약서에 명시된 상여금 지급 규정이 실제 지급 관행과 다를 경우 어떻게 해석되나요?

근로계약서에 명시된 상여금 지급 규정과 실제 지급 관행이 다를 경우, 일반적으로 실제 지급 관행이 우선적으로 해석될 가능성이 높습니다. 이는 법원에서 노동 관행을 근로계약의 내용으로 인정하는 경우가 있기 때문입니다.

결론적으로, 명시적인 근로계약서 내용과 달리 장기간 일관되게 유지된 지급 관행이 있다면, 해당 관행이 근로계약의 일부로 인정되어 효력을 가질 수 있습니다. 따라서 회사는 일방적으로 지급 관행을 변경하기보다는 근로자와의 협의를 통해 명확한 합의를 도출하는 것이 중요합니다.

근거:

1. 노동 관행의 효력: 법원은 기업 내에서 특정 관행이 사실상의 제도로 확립되어 규범 의식에 의해 지지될 정도로 명확하게 승인되거나 받아들여진 경우, 이를 근로계약의 내용으로 인정할 수 있다고 봅니다. 이는 명시적인 규정이 없더라도 장기간 반복된 사실상의 제도가 법적 구속력을 가질 수 있음을 의미합니다.
2. 판례의 입장: 대법원은 기업의 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루기 위해서는 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서 명확히 승인되거나, 기업 구성원에 의해 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로 확립될 정도의 규범 의식에 의해 지지되어야 한다고 판시하고 있습니다. (대법원 2002.04.23 선고 2000다50701 판결 참조)
3. 구체적 판단: 다만, 어떤 관행이 법적 구속력을 가지는 노동 관행으로 인정될 수 있는지 여부는 구체적인 사안에 따라 개별적으로 판단될 수밖에 없습니다. 단순히 장기간 반복되었다는 사실만으로는 부족하며, 해당 관행이 규범성을 획득했는지 여부가 중요합니다.