근로계약 만료 통보를 했으나 수취 거부 후 근무 시간 변경 및 재근무 동의를 거부하는 경우, 사업주는 어떻게 처리해야 하나요?

근로계약 만료 통보를 하였음에도 근로자가 수취를 거부하고, 이후 근무 시간 변경 및 재근무 동의를 거부하는 상황에 대해 사업주가 취할 수 있는 조치는 다음과 같습니다.

결론: 사업주는 근로계약 만료 통보의 효력을 유지하고, 근로자의 재근무 거부 의사를 명확히 한 후, 근로관계 종료에 따른 후속 절차를 진행해야 합니다. 근로자가 근무 시간 변경 및 재근무 동의를 거부하는 것은 근로계약 만료 의사를 재확인하는 것으로 볼 수 있습니다.

근거:

1. 근로계약 만료 통보의 효력: 근로계약 기간이 만료되었음을 알리는 통보는 계약 관계의 종료를 명확히 하는 의사 표시입니다. 근로자가 이를 수취 거부하더라도, 사업주가 통보 사실을 입증할 수 있다면 계약 만료의 효력은 유지됩니다. 내용증명 우편 발송, 이메일 발송 등 통보 사실을 증명할 수 있는 방법을 활용하는 것이 중요합니다.
2. 근무 시간 변경 및 재근무 동의 거부: 근로자가 계약 만료 통보를 받은 후 근무 시간 변경이나 재근무에 동의하지 않는 것은 계약 만료 의사를 명확히 하는 것으로 해석될 수 있습니다. 이는 사업주의 일방적인 근무 시간 변경 시도에 대한 거부 의사로도 볼 수 있으며, 근로관계가 더 이상 지속되지 않기를 희망하는 것으로 판단할 수 있습니다.
3. 사업주의 조치:
   • 계약 만료 사실 재확인: 근로계약 만료 통보가 적법하게 이루어졌음을 증명할 수 있는 자료를 확보하고, 필요한 경우 근로자에게 계약 만료 사실을 다시 한번 서면으로 통지하여 계약 종료 의사를 명확히 합니다.
   • 근로관계 종료: 근로자가 재근무 및 근무 시간 변경에 동의하지 않는다면, 근로계약은 만료일에 종료된 것으로 간주합니다.
   • 퇴직금 및 최종 임금 지급: 근로기준법에 따라 퇴직금 및 최종 임금(미지급된 수당 포함)을 계약 만료일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 만약 지급이 지연될 경우 지연이자에 대한 법적 책임이 발생할 수 있습니다.
   • 해고가 아닌 계약 만료: 이 상황은 사업주의 일방적인 해고가 아닌, 근로계약 기간 만료에 따른 종료이므로, 해고와 관련된 법적 절차(예: 해고 예고)는 적용되지 않습니다. 다만, 계약 만료 통보 시점과 실제 계약 만료 시점 사이에 충분한 기간이 있었는지 여부는 검토가 필요할 수 있습니다.

참고: 근로자가 계약 만료 통보를 수취 거부하는 경우, 내용증명 우편 발송 시 수취 거부 사실을 기록으로 남기거나, 사업장 내에 공고하는 등의 방법으로 통보 사실을 입증하는 것이 중요합니다. 또한, 최종 임금 및 퇴직금 지급 시 근로자가 수령을 거부할 경우, 법원에 공탁하는 등의 방법을 고려할 수 있습니다.