감단직 근로자의 휴게시간이 실질적으로 근로시간으로 인정되는 경우는 언제인가요?

감시·단속적 근로자의 휴게시간이라 할지라도, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여 있어 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않는다면 근로시간으로 인정될 수 있습니다.

이는 「근로기준법」 제54조에 따른 휴게시간의 원칙적인 정의에 근거하며, 대법원 판례에서도 이러한 기준을 명확히 하고 있습니다. 즉, 휴게시간은 근로자가 작업 시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않는 대기 시간이나 휴식, 수면 시간 등으로, 근로자 스스로 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다. 만약 해당 시간이 사용자의 지휘·감독 하에 있거나, 실질적으로 업무 준비 또는 수행과 관련된 시간으로 사용된다면 근로시간으로 간주될 수 있습니다.

「근로기준법」 제63조에 따라 감시·단속적 근로자는 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 제외될 수 있으나, 이는 휴게시간 부여 자체를 금지하는 것이 아니라, 휴게시간의 부여 여부 및 그 간격이나 길이를 사업장의 특성 등을 고려하여 자유롭게 결정할 수 있도록 하는 의미로 해석됩니다. 따라서 승인받은 감시·단속적 근로자라 할지라도, 부여된 휴게시간이 실질적으로 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않는다면 근로시간으로 인정될 수 있습니다.