근로계약서에 '타회사 종사 시 해고' 조항이 있을 때, 휴무일에 전 직장에서 일용직으로 근무한 사실이 현 직장에 알려질 경우 해고될 수 있나요?

근로계약서에 '타회사 종사 시 해고' 조항이 있더라도, 휴무일에 전 직장에서 일용직으로 근무한 사실이 현 직장에 알려졌다고 해서 무조건 해고되는 것은 아닙니다. 이 경우 해고의 정당성은 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.

결론적으로, 해고의 정당성은 다음과 같은 사항들을 종합적으로 고려하여 판단될 수 있습니다.

• 근로계약서 조항의 유효성: 해당 조항이 근로기준법 등 관련 법령에 위배되지 않는지, 즉 근로자에게 일방적으로 불리한 내용은 아닌지 검토가 필요합니다. 일반적으로 근로자의 사생활 영역까지 과도하게 제한하는 조항은 무효로 간주될 수 있습니다.
• 업무상 지장 여부: 전 직장에서의 일용직 근무가 현 직장의 업무 수행에 지장을 초래했는지 여부가 중요합니다. 예를 들어, 업무상 필요한 정보를 유출했거나, 현 직장의 영업 비밀을 침해했거나, 피로 누적으로 업무 능률이 현저히 저하되었다면 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.
• 회사의 손해 발생 여부: 전 직장에서의 근무로 인해 현 직장에 실질적인 손해가 발생했는지 여부도 고려될 수 있습니다.
• 징계 양정의 적절성: 만약 해고 사유가 인정된다 하더라도, 해고라는 중징계가 해당 사실에 비해 과도한 것은 아닌지 판단해야 합니다. 회사의 취업규칙이나 단체협약에 따른 징계 절차를 준수했는지 여부도 중요합니다.

참고할 만한 정보:

• 소득 집행기준 14-20-2 및 14-20-3: 일용근로자의 정의와 일정 기간 이상 동일 고용주에게 고용될 경우 일반 근로자로 보는 기준에 대한 내용입니다. 이는 일용직 근무 자체의 성격을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.
• 대법원 판례 (2007도482 등): 쟁의행위와 관련하여 사용자의 사업장 내에서의 행위가 정당행위로 인정될 수 있는지에 대한 판례는, 근로자의 행위가 사회통념상 용인될 수 있는 범위 내에 있다면 위법성이 조각될 수 있다는 점을 시사합니다. 비록 이 사안은 쟁의행위와 직접적인 관련은 없으나, 근로자의 행위가 사회통념상 허용되는 범위 내에 있는지 판단하는 데 참고할 수 있습니다.

따라서, 단순히 휴무일에 다른 곳에서 일용직으로 근무했다는 사실만으로 해고가 정당화되기는 어려우며, 구체적인 상황에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다.