사업주가 프리랜서 계약으로 상시근로자 수를 줄이려는 경우 어떻게 대처해야 하나요?

프리랜서 계약을 통해 상시 근로자 수를 줄이려는 사업주에 대해 대처하기 위해서는, 해당 프리랜서 계약이 실질적으로 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는지 여부를 판단하는 것이 중요합니다.

1. 근로자성 판단 기준

프리랜서 계약을 체결했더라도, 계약의 형식보다는 실질적인 근로 관계를 기준으로 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다.

• 종속적인 관계: 사용자의 지휘·감독 하에 업무를 수행하는지, 근무 시간 및 장소를 사용자가 지정하고 근로자가 이에 구속되는지 여부.
• 업무의 독립성: 스스로 사업을 영위하며 이윤과 손실의 위험을 부담하는지, 업무에 필요한 비품이나 도구를 스스로 소유하는지 여부.
• 보수의 성격: 기본급이나 고정급이 있는지, 근로 자체에 대한 대가인지 여부.
• 계약의 계속성 및 전속성: 계약이 계속적으로 유지되고 특정 사용자에게 전속되는 정도.
• 사회보장제도: 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부.

2. 대처 방안

만약 프리랜서로 계약된 인력이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단될 경우, 다음과 같은 방법으로 대처할 수 있습니다.

• 사실관계 입증 자료 확보: 프리랜서 계약에도 불구하고 사용자의 지휘·감독을 받았다는 증거(업무 지시 내용, 보고서, 출퇴근 기록 등), 고정적인 급여를 지급받았다는 증거(급여 명세서, 통장 거래 내역 등), 업무에 필요한 도구를 제공받았다는 증거 등을 확보해야 합니다.
• 노동위원회 진정 또는 법원 소송: 확보된 자료를 바탕으로 관할 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하거나, 법원에 근로자 지위 확인 소송을 제기할 수 있습니다.
• 전문가 상담: 노무사 등 전문가와 상담하여 구체적인 상황에 맞는 법적 조언과 도움을 받는 것이 좋습니다.

사업주가 상시 근로자 수를 줄이기 위해 프리랜서 계약을 악용하는 경우, 이는 법 위반에 해당할 수 있으므로 적극적으로 대응하는 것이 중요합니다.