직장 내 괴롭힘 불인정 시 원장이 보복할 경우 법적 대응은 어떻게 되나요?

직장 내 괴롭힘이 인정되지 않았음에도 불구하고, 원장(사용자)이 보복성 조치를 취하는 경우 법적 대응이 가능합니다. 이는 근로기준법 제76조의3 제6항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 명시하고 있기 때문입니다.

만약 이러한 불리한 처우가 발생했다면, 다음과 같은 법적 대응을 고려할 수 있습니다.

1. 노동청 진정: 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고자나 피해자에게 불리한 처우를 한 경우, 관할 지방고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 이는 근로기준법 위반에 해당하며, 경우에 따라 과태료 또는 형사처벌이 부과될 수 있습니다.
2. 노동위원회 구제신청: 전보, 배치전환, 계약해지 등 부당한 인사 조치가 있었다면, 중앙노동위원회에 부당전보구제신청 또는 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 신고 이후 이러한 조치가 이루어졌다면 '보복성 인사발령'으로 간주될 가능성이 높습니다.
3. 민사상 손해배상 청구: 직장 내 괴롭힘 신고로 인해 정신적 고통이나 재산상 손해가 발생했다면, 가해자인 원장 개인 또는 사용자(회사)를 상대로 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다. 이는 사용자책임(민법 제756조) 등을 근거로 할 수 있습니다.

이러한 법적 대응을 위해서는 직장 내 괴롭힘 신고 사실, 이후 발생한 불리한 처우(인사발령, 계약 해지 통보 등), 그리고 이 둘 사이의 인과관계를 입증할 수 있는 증거(카카오톡, 이메일, 인사발령문, 녹음 파일 등)를 확보하는 것이 매우 중요합니다.