직장내 괴롭힘 결과 신고자와 피신고자의 업무분리가 안되고 같은 팀에서 계속 일하는 경우 어떻게 해야 하나요?

직장 내 괴롭힘 신고 후에도 신고인과 피신고인이 같은 팀에서 계속 근무해야 하는 상황이라면, 몇 가지 고려해야 할 사항이 있습니다.

결론적으로, 법적으로 분리조치가 반드시 강제되는 것은 아니지만, 기업은 직장 내 괴롭힘 예방 및 피해자 보호 의무에 따라 적절한 조치를 취해야 합니다.

근거:

1. 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무: 근로기준법 제76조의3 제3항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받으면 지체 없이 조사해야 하며, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 때에는 피해자의 요청에 따라 근무 장소의 변경, 배치 전환 등 적절한 조치를 해야 합니다. 또한, 행위자에 대해서도 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
2. 분리조치의 법적 강제성: 법에서 '분리조치'라는 용어를 명시적으로 사용하고 있지는 않으나, '근무 장소의 변경' 등 적절한 조치를 취하도록 규정하고 있습니다. 이는 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우에 해당하며, 조사 단계에서는 반드시 분리조치가 이루어져야 하는 것은 아닙니다. 다만, 피해자 보호를 위해 필요한 경우 사용자는 근무 장소 변경 등의 조치를 취할 수 있습니다.
3. 분리조치 관련 판례: 법원은 직장 내 괴롭힘 인정 여부와 별개로, 분리조치(근무 장소 변경 등)의 정당성을 판단할 때 업무상 필요성, 근로조건의 불이익 여부 등을 종합적으로 고려합니다. 따라서 기업은 분리조치를 결정할 때 이러한 요소들을 신중하게 검토해야 합니다.
4. 피해자의 요구 권한: 피해자가 특정 분리조치를 요구할 권리가 법적으로 명확하게 보장된 것은 아닙니다. 하지만 사용자는 피해자 보호 의무에 따라 피해자의 의견을 경청하고 합리적인 범위 내에서 조치를 고려해야 합니다.

따라서, 같은 팀에서 계속 근무해야 하는 상황에서는 다음과 같은 방안을 고려해볼 수 있습니다.

• 업무 분담 조정: 두 사람의 업무 영역을 명확히 분리하고, 직접적인 업무 협업을 최소화하도록 조정합니다.
• 근무 시간 조정: 불가피하게 같은 공간에 있어야 한다면, 근무 시간을 다르게 하거나 휴게 시간을 조정하여 마주치는 시간을 줄입니다.
• 상호 존중 교육 강화: 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 재실시하고, 상호 존중하는 조직 문화 조성을 위한 노력을 강화합니다.
• 정기적인 면담: 인사 담당자나 관리자가 주기적으로 양 당사자와 개별 면담을 진행하며 상황을 파악하고 갈등 완화를 지원합니다.
• 제3자 중재: 신뢰할 수 있는 제3자(예: 노무사, 상담 전문가)를 통해 갈등 중재를 시도해볼 수 있습니다.

만약 직장 내 괴롭힘이 심각하게 인정되고 피해자의 고통이 크다면, 법적 분리조치(근무 장소 변경 등)를 적극적으로 검토해야 합니다.