실제 근무하는 회사명과 근로계약서상 회사명이 다른 경우 어떻게 해야 하나요?

실제 근무하는 회사와 근로계약서상의 회사명이 다른 경우, 이는 사업장 쪼개기 또는 위장파견의 가능성을 시사하며, 근로기준법상 권리를 주장하는 데 어려움이 있을 수 있습니다.

결론적으로, 실제 사용자와 근로계약서상의 회사가 다르더라도 '위장파견' 또는 '묵시적 근로계약관계'가 성립하는 경우, 실제 사용자를 상대로 근로기준법상의 권리를 주장할 수 있습니다.

근거:

1. 위장파견 성립 여부 판단:

   • 실제 근무하는 회사가 상당한 지휘·명령을 하는지 여부
   • 실제 근무하는 회사 소속 직원과 공동으로 작업하는지 여부
   • 실제 근무하는 회사가 인사권을 행사하는지 여부
   • 실제 근무하는 회사 직원의 업무와 수행 업무의 차이가 거의 없는지 여부
   • 실제 근무하는 회사의 조직 및 설비를 사용하는지 여부 위 기준에 따라 위장파견이 성립한다고 판단되면, 사용사업주는 근로기준법상 사용자로서의 책임을 일부 부담하게 됩니다.

2. 묵시적 근로계약관계 성립 여부 판단:

   • 계약서상 회사와 실제 근무하는 회사가 동일한 실체로 운영되는지 여부 (노무대행기관으로 보이는지 등)
   • 실제 근무하는 회사와 사용종속관계에 있는지 여부
   • 실제 근무하는 회사가 임금을 지급하는 주체인지 여부 위 세 가지 요소가 모두 성립하는 경우, 실제 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계가 성립된 것으로 보아, 실제 사용자가 5인 이상 사업장이라면 근로자는 연장수당, 연차수당 등 받지 못한 혜택을 청구할 수 있습니다. 또한 부당해고 시 실제 사용자에게 부당해고 구제신청도 가능합니다.

주의사항:

• 위장파견이나 묵시적 근로계약관계는 성립 요건이 까다롭고 입증이 어려울 수 있습니다.
• 회사가 사업장을 쪼개는 이유가 노동관계법령 적용 회피 목적이라면 더욱 주의가 필요합니다.
• 정확한 사실관계 파악과 법적 판단을 위해 전문가와 상담하시는 것이 좋습니다.