직장 내 괴롭힘 및 조치 의무 위반 진정서에서 최고 노무책임자가 진정인의 정당한 권리 요구를 모욕하고 '딜'이라고 표현하며 법적 조치를 회피한 것에 대한 고용노동부의 조사를 요청하는 내용에 대해 어떻게 대응해야 할까요?

회사의 최고 노무책임자가 진정인의 정당한 권리 요구를 모욕하고 '딜'이라고 표현하며 법적 조치를 회피하려는 태도를 보인 것은 직장 내 괴롭힘 및 관련 법규 위반에 대한 고용노동부 조사의 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

대응 방안:

1. 사실관계 명확화 및 증거 확보:

   • 최고 노무책임자의 발언(모욕, '딜' 표현 등)이 있었던 구체적인 상황, 시간, 장소, 발언 내용 등을 상세히 기록하고, 가능하다면 녹취나 관련 증인을 확보하는 것이 중요합니다.
   • 기존에 확보한 녹취록 외에, 해당 발언이 직장 내 괴롭힘이나 부당노동행위의 증거가 될 수 있음을 입증할 수 있는 추가 자료를 수집합니다.

2. 고용노동부 조사 협조 및 진술:

   • 고용노동부 조사 시, 최고 노무책임자의 발언이 진정인의 정당한 권리 행사를 위축시키고 2차 가해에 해당할 수 있음을 명확히 진술해야 합니다.
   • 회사의 '원칙대로 하겠다'는 답변이 법적 의무 이행을 회피하려는 의도로 해석될 수 있음을 강조합니다.

3. 법률 전문가 상담:

   • 노동 전문 변호사 등 법률 전문가와 상담하여, 최고 노무책임자의 발언이 법적으로 어떤 의미를 가지는지, 향후 법적 절차에서 어떻게 활용될 수 있는지에 대한 조언을 받습니다.
   • 전문가의 도움을 받아 진정서 내용을 보강하거나, 법적 대응 전략을 수립하는 것이 유리합니다.

4. 감정적 대응 자제:

   • 임원의 발언은 감정적인 대응을 유발할 수 있으나, 법적 절차에서는 객관적인 사실관계와 법리에 집중하는 것이 중요합니다. 감정적인 대응은 오히려 불리하게 작용할 수 있습니다.

관련 법령:

• 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 정의 등)
• 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 의무)
• 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 (부당노동행위)